08.04.2015, Philipp Kranz

Weiterbeschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze

Arbeitsrecht

Nach aktueller Gesetzeslage haben Versicherte, die vor dem 01.01.1947 geboren sind, mit Vollendung des 65. Lebensjahres Anspruch auf die sog. „Regelaltersrente“. Für Versicherte, die nach dem 31.12.1946 geboren sind, wird diese Grenze – je nach Geburtsjahr – um bis zu 24 Monate angehoben. Versicherte, die nach dem 31.12.1963 geboren wurden, erreichen das Rentenalter mithin mit Vollendung des 67. Lebensjahres.

Vielen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist jedoch nicht bewusst, dass das Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit Erreichen eines bestimmten Alters endet. Vielmehr bedarf es einer entsprechenden Vereinbarung zwischen den Parteien. Ohne eine solche bedarf es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer Kündigung, deren Wirksamkeit jedoch in vielen Fällen an den strengen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes zu messen ist. Vor diesem Hintergrund ist eine Vereinbarung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Erreichen der Regelaltersgrenze absolut empfehlenswert.

Welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch, wenn eine Regelaltersgrenzenvereinbarung getroffen wurde, der Arbeitnehmer allerdings weiterhin arbeiten will und kann und auch der Arbeitgeber nicht auf die Erfahrung und Expertise eines langjährigen Angestellten verzichten möchte?

Hierbei gilt es zu beachten, dass vom Abschluss eines neuen unbefristeten Arbeitsverhältnisses wegen des strengen Kündigungsschutzes einerseits sowie der unvorhersehbaren Entwicklung von Arbeitskraft und –willen andererseits regelmäßig abgesehen werden sollte.

Vielmehr sollte die Begründung eines neuen befristeten Arbeitsverhältnisses geprüft werden. Auf Grund der Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes bedarf es hierfür jedoch eines anerkannten Sachgrundes. Dieser kann insbesondere in der „Einarbeitung von Nachwuchskräften im Rahmen einer konkreten Nachwuchsplanung“ (vgl. BAG) bestehen. Aber auch die „Vertretung eines anderen Arbeitnehmers“ kommt in Betracht.

Da die Wirksamkeit einer Befristung jedoch gerichtlich voll überprüfbar ist und im Falle einer unwirksamen Befristung der „Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen“ gilt, kann es sich lohnen, über eine weitere Alternative nachzudenken: Das „Hinausschieben“ des Beendigungszeitpunktes gem. § 41 Satz 3 SGB VI. Hiernach kann das Arbeitsverhältnis mehrfach und zeitlich unbegrenzt verlängert werden.

Sowohl bei Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses, als auch bei der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses existieren jedoch diverse „Fallstricke“. Es empfiehlt sich daher in jedem Fall, zuvor einen Rechtsanwalt zu konsultieren und entsprechenden Rat einzuholen.

Rechtsanwalt Philipp Kranz von der Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen der Befristung von Arbeitsverhältnissen sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.