19.01.2015, Philipp Kranz

Ungleiche Bezahlung auf Grund des Geschlechts kann teuer werden

Arbeitsrecht

Trotz gleicher Tätigkeit erhalten Frauen auch heute noch oftmals einen niedrigeren Arbeitslohn als Männer. Das hiermit einhergehende Risiko scheint vielen Arbeitgebern nicht hinreichend bewusst zu sein. So droht nicht nur eine Nachzahlung der Vergütungsdifferenz. Die betroffenen Arbeitnehmerinnen können darüber hinaus noch ein „Schmerzensgeld“ für die erlittene Diskriminierung verlangen.

Entsprechende Zahlungsansprüche hat das Landesarbeitsgericht Rheinland – Pfalz mit Urteil vom 14.08.2014 – 5 Sa 509/13 – bestätigt:

Im zugrundeliegenden Fall hatten die Klägerin und die übrigen Arbeitnehmerinnen des beklagten Unternehmens jahrelang trotz gleicher Tätigkeit einen erheblich niedrigeren Stundenlohn (8,72 €) erhalten als ihre Kollegen (9,86 €). Die niedrigere Entlohnung beruhte hierbei unstreitig allein auf dem Geschlecht.

Sowohl das Arbeitsgericht Koblenz, als auch das Landesarbeitsgericht erkannten hierin eine geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung. Da diese auch nicht gerechtfertigt war, sprach das Gericht der Klägerin einen Anspruch auf Zahlung der Differenzvergütung in Höhe von 7.543,57 € zu. Zudem wurde die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von weiteren 6.000,00 € verurteilt, da das Gericht die Ungleichbehandlung als jahrelanges vorsätzliches und somit besonderes ahndenswürdiges Verhalten einstufte. Zu beachten ist auch, dass die gesetzliche Frist zur Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs nach Auffassung der Gerichte erst mit Beseitigung der Benachteiligung begann und somit bei Klageerhebung noch nicht abgelaufen war.

Rechtsanwalt Philipp Kranz von der Kanzlei Maurer - Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

31.10.2014, Heike Engel-Veith

Mindestlohn ab 01.01.2015

Arbeitsrecht, Steuern, Buchhaltung

Ab dem 01.01.2015 gilt in Deutschland ein gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 € pro Stunde.
Bis auf weinige Ausnahmen hat dann jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen Stundenlohn von mindestens 8,50 €.
Zu prüfen ist, welche Lohnbestandteile in die Berechnung des Mindestlohnes einfließen. So wird nach der Rechtsprechung zum Beispiel eine tarifliche Einmalzahlung, die die Zeit bis zur tariflichen Lohnerhöhung überbrücken soll, in die Berechnung einbezogen, nicht aber die vermögenswirksamen Leistungen. Zulagen und Zuschläge, die als Gegenleistung für eine besondere Arbeit des Arbeitnehmers gezahlt werden sind zusätzlich neben dem Grundlohn zu zahlen.
Gerne beraten wir Sie auch zu diesem Thema.

15.09.2014, Philipp Kranz

Erschwerte betriebsbedingte Kündigung eines Mitarbeiters im Vertriebsaußendienst

Arbeitsrecht

Die ordnungsgemäße betriebsbedingte Kündigung eines Mitarbeiters bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, stellt eine besondere Herausforderung für Arbeitgeber dar.

Bereits die Auswahl der Arbeitnehmer für die Sozialauswahl und die Entwicklung von sozialen Kriterien sind durch intensive Rechtsprechung stark eingeschränkt worden. Dem hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 28.01.2014 (Az. 1 Sa 230/13) eine weitere Einschränkung hinzugefügt.

Handelt es sich beim zu kündigenden Arbeitnehmer um einen Vertriebsaußendienstmitarbeiter, so kann in Ermangelung einer arbeitsvertraglichen Eingrenzung auf ein bestimmtes Vertriebsgebiet eine Kündigung dann rechtsunwirksam sein, wenn im Geschäftsbereich des Arbeitgebers in anderen Vertriebsregionen offene Stellen bestehen.

Die gilt auch dann, wenn freie Stellen erst nach dem Zeitpunkt entstehen, der für die ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers maßgeblich ist, beispielsweise durch Renteneintritt eines andern Arbeitnehmers, Elternzeit o.ä.

Die Kanzlei MAURER ▪ KOLLEGEN berät Arbeitgeber und als Arbeitnehmer in allen allgemeinen und speziellen Rechtsfragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Hierbei liegt unser Fokus insbesondere auf der außergerichtlichen Einigung der Parteien.

Sollte es jedoch bereits zum Ausspruch der Kündigung gekommen sein, sind gesetzliche Fristen einzuhalten, die eine zügige Beratung durch arbeitsrechtlich versierte Rechtsanwälte erforderlich machen.

20.08.2014, Philipp Kranz

Abmahnung auch bei krankheitsbedingter Kündigung notwendig

Arbeitsrecht

Bei Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung kann eine Abmahnung geboten sein, wenn die Erkrankung durch ein steuerbares Verhalten beseitigt werden kann.

So entschied das Landesarbeitsgericht Hessen mit Urteil vom 18.03.2014 (Az. 13 Sa 1207/13) im Fall der Kündigung einer psychisch erkrankten Arbeitnehmerin darauf, dass eine ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung unwirksam ist. Zuvor hatte die Arbeitnehmerin eine medikamentöse Therapie eigenmächtig abgebrochen und war in der Folgezeit in die Arbeitsabläufe der Arbeitgeberin nicht mehr zu integrieren.

Das Landesarbeitsgericht hat die erstinstanzliche Entscheidung hinsichtlich der Unwirksamkeit der Kündigung bestätigt und darauf verwiesen, dass immer dann eine Abmahnung auch bei krankheitsbedingter Kündigung geboten sei, wenn bei Abwägung aller Umstände des Einzelfalls dem Arbeitgeber zuzumuten wäre, den Arbeitnehmer noch einmal abzumahnen.

Dies gelte insbesondere in den Fällen, in denen das Leistungshindernis des Arbeitnehmers gerade durch ein steuerbares Verhalten beseitigt werden könne, vorliegend also die Wiederaufnahme der medikamentösen Therapie.

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen – gleich aus welchen Gründen – existieren eine Reihe von Fallstricken. Es ist deshalb dringend notwendig, eine Kündigung ordnungsgemäß vorzubereiten bzw. eine ausgesprochene Kündigung auf ihre Wirksamkeit hin zu überprüfen.

Die Kanzlei MAURER ▪ KOLLEGEN berät in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts auf dem neusten Stand der Rechtsprechung.

04.07.2014, Philipp Kranz

Trotz vorübergehender höherwertiger Tätigkeit kein Anspruch auf verbesserte Stufenzuordnung nach TVöD

Arbeitsrecht, Verwaltungsrecht

Die vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit hat nicht automatisch zur Folge, dass eine Berücksichtigung dieser Zeiten in der Stufenzuordnung des TVöD erfolgt. Dies gilt nach Ansicht des BAG auch für den Fall, dass dem Arbeitnehmer eine persönliche Zulage für die übernommene Tätigkeit gewährt wurde.

Anknüpfungspunkt für die Stufenzuordnung sei stets das bisherige Tabellenentgelt gemäß § 15 TVöD, so die Erfurter Richter. Dies hat zur Folge, dass erst die Überleitung in die entsprechende Entgeltgruppe eine neue Stufenzuordnung ermöglicht.

Dies ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen bedeutend: Um Rechtsunsicherheiten zu vermeiden, ist eine (auch nur vorübergehende) Übertragung höherwertiger Tätigkeiten genau zu hinterfragen und gegebenenfalls eine rechtliche Gestaltung vorzunehmen, die die Interessen der Beteiligten wahrt.

Für Arbeitnehmer gilt im Besonderen, dass bereits bei einer vorübergehenden Übertragung höherwertiger Tätigkeit mit dem Arbeitgeber erörtert werden muss, wie die mittel- und langfristige Personalentwicklungsplanung angedacht ist. Anderenfalls ist auf eine Höhergruppierung zu drängen, um Rechtsnachteile zu vermeiden.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. Juli 2014 - 6 AZR 1067/12 –

23.06.2014, Philipp Kranz

Fristlose Kündigung wegen vermeintlichem Diebstahl von Fußballbildchen

Arbeitsrecht, Zivilrecht

Die fristlose Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist an strenge Voraussetzungen und Formvorgaben geknüpft. Dabei wird oft übersehen, dass auch vermeintlich kleine Verstöße im Einzelfall zur Kündigung führen können, sog. Bagatellkündigungen. Bekannt wurde diese Thematik durch den Fall Emmely, aber auch andere Urteile in den letzten Jahren deuten auf eine Ausweitung der Kündigungsmöglichkeiten des § 626 BGB hin.
So kann beispielsweise die Entwendung eines Kartons mit Fußballbildchen (aktuell wegen der Weltmeisterschaft heiß begehrt) trotz minimalem Wert zu einer Kündigung führen. In einem anhängigen Verfahren vor dem Arbeitsgericht Mönchengladbach warf der Arbeitgeber dies der Klägerin vor, die sich gegen die fristlose Kündigung zur Wehr setzte. Im nun geschlossenen Vergleich wurde das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet.
Die Kanzlei Maurer ▪ Kollegen unterstützt Sie als Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Abwicklung von Arbeitsverhältnissen. So prüfen wir Kündigungsgründe, berücksichtigen Sonderthemen wie Betriebsratszugehörigkeit oder Schwerbehinderung und wirken im besten Fall an einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit.
Selbstverständlich unterstützen wir Sie jedoch auch im Rahmen von Kündigungsschutzklagen bei der Durchsetzung Ihrer Rechte als Arbeitgeber und Arbeitnehmer.