05.09.2017, Philipp Kranz

Workshop „Die Gewerbeaufsicht im Nacken – Das Arbeitszeitgesetz und seine Tücken“

Arbeitsrecht

Wie lang dürfen Ihre Angestellten arbeiten? Was gilt bei E-Mails nach Feierabend? Müssen Sie Arbeitszeiten erfassen?

Diesen und weiteren Fragen des Arbeitszeitrechts widmet sich der Workshop „Die Gewerbeaufsicht im Nacken – Das Arbeitszeitgesetz und seine Tücken“.

Im Rahmen unserer kostenfreien Veranstaltung für Unternehmer/ -innen und/ oder deren Personalverantwortliche möchten wir die wichtigsten Eckpunkte zum Thema Arbeitszeitrecht (u.a. Arbeitszeit, Ruhezeit, Sonn- und Feiertagsarbeit, Aufzeichnungspflichten) darstellen. Gerne treten wir auch mit Ihnen in den Dialog, beantworten Fragen und nehmen Anregungen für weitere Veranstaltungen auf.

Der Workshop findet am 25.10.2017 von 18:00 – 20.00 Uhr in unseren Kanzleiräumen statt.

Wir freuen uns über Ihre Anmeldung (per Telefon, Fax oder E-Mail)

Ihr Team der Kanzlei Maurer-Kollegen

05.09.2017, Philipp Kranz

Workshop „Die Gewerbeaufsicht im Nacken – Das Arbeitszeitgesetz und seine Tücken“

Arbeitsrecht

Wie lang dürfen Ihre Angestellten arbeiten? Was gilt bei E-Mails nach Feierabend? Müssen Sie Arbeitszeiten erfassen?

Diesen und weiteren Fragen des Arbeitszeitrechts widmet sich der Workshop „Die Gewerbeaufsicht im Nacken – Das Arbeitszeitgesetz und seine Tücken“.

Im Rahmen unserer kostenfreien Veranstaltung für Unternehmer/ -innen und/ oder deren Personalverantwortliche möchten wir die wichtigsten Eckpunkte zum Thema Arbeitszeitrecht (u.a. Arbeitszeit, Ruhezeit, Sonn- und Feiertagsarbeit, Aufzeichnungspflichten) darstellen. Gerne treten wir auch mit Ihnen in den Dialog, beantworten Fragen und nehmen Anregungen für weitere Veranstaltungen auf.

Der Workshop findet am 25.10.2017 von 18:00 – 20.00 Uhr in unseren Kanzleiräumen statt.

Wir freuen uns über Ihre Anmeldung (per Telefon, Fax oder E-Mail)

Ihr Team der Kanzlei Maurer-Kollegen

02.11.2017, Philipp Kranz

Workshop: "Die Gewerbeaufsicht im Nacken - Das Arbeitszeitgesetz und seine Tücken"

Arbeitsrecht

Im Rahmen unseres Workshops "Die Gewerbeaufsicht im Nacken - Das Arbeitszeitgesetz und seine Tücken" beantworten wir Fragen aus dem Bereich des Arbeitszeitrechts. Anhand zahlreicher Beispielfälle werden zulässige und unzulässige Arbeitszeitgestaltungen dargestellt.

Um zur Präsentation zu gelangen, nutzen Sie einfach nachfolgenden Link.

Download Vortrag_Arbeitszeit_PP_-_PDF.pdf
15.08.2017, Philipp Kranz

Muss ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter aus eigenem Antrieb in Urlaub schicken?

Arbeitsrecht

Urlaubsansprüche verfallen grundsätzlich mit Ablauf des Urlaubsjahres, in dem sie entstanden sind. Ausnahmen gelten lediglich bei abweichenden vertraglichen Regelungen oder wenn der Arbeitnehmer aus bestimmten Gründen (insbesondere Arbeitsunfähigkeit) nicht in der Lage war, den Urlaub tatsächlich in Anspruch zu nehmen.

Nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) resultieren aus dem Verfall von Urlaubsansprüchen grundsätzlich keine Ansprüche des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber. Etwas anderes gilt bislang nur dann, wenn der Urlaubsanspruch verfällt, weil der Arbeitgeber einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers abgelehnt hat. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer ein Schadenersatzanspruch unter Verzugsgesichtspunkten zu. Der Arbeitgeber ist allerdings nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf einen bevorstehenden Verfall von Urlaubsansprüchen hinzuweisen oder den Arbeitnehmer gar „zwangsweise“ in Urlaub zu schicken, um dem Verfall der Urlaubsansprüche vorzubeugen.

Von dieser Rechtsprechung des BAG sind mehrere Landesarbeitsgerichte in den vergangenen Monaten abgewichen. Sie sehen den Arbeitgeber in der Verantwortung, Urlaub notfalls einseitig auch ohne entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers zu erteilen. Andernfalls mache der Arbeitgeber sich schadenersatzpflichtig, wenn der Urlaub verfalle.

Das BAG hat dem Europäischen Gerichtshof daher die Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob eine nationale Regelung wie die des Bundesurlaubsgesetzes - nach der Arbeitnehmer Urlaub beantragen müssen, um dessen ersatzlosen Untergang zu vermeiden – mit europäischem Recht vereinbar ist.

Die Entscheidung wird mit großer Spannung erwartet, da sie die bisherige Praxis der Urlaubsbeantragung und –gewährung auf den Kopf stellen könnte. Insbesondere Arbeitgeber müssten die Urlaubskonten ihrer Mitarbeiter gegebenenfalls fortwährend und insbesondere gegen Jahresende im Auge behalten, um später nicht mit Schadenersatzforderungen konfrontiert zu werden. Auch die Dienstplanung könnte erheblich erschwert werden, müssten kurz vor Verfall des Urlaubs mehrere Arbeitnehmer zwangsweise in Urlaub geschickt werden.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Urlaubsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

18.07.2017, Philipp Kranz

Permanente Erreichbarkeit – Technisch möglich, rechtlich noch lange nicht zulässig

Arbeitsrecht

Früher waren Feierabend tatsächlich Feierabend und Urlaub auch Urlaub. Dies schon auf Grund begrenzter technischer Möglichkeiten. Denn wie sollte man den Angestellten in der Kneipe oder am Strand erreichen? Der Arbeitnehmer konnte sich nach Verlassen des Arbeitsplatzes somit – wie vom Gesetzgeber gewünscht – ausruhen und erholen.

Heutzutage verfügt nahezu jeder Arbeitnehmer über ein Mobiltelefon und einen Internetzugang. So mancher Chef glaubt deshalb, dass seine Mitarbeiter auch rund um die Uhr – selbst im Urlaub - erreichbar seien müssten. Ein Irrglaube, wie sich mit Blick auf Arbeitszeit- und Bundesurlaubsgesetz herausstellt. Denn dienstliche Telefonate oder E-Mail-Verkehr nach Feierabend oder während des Urlaubs sind „Arbeitszeit“.

Abgesehen von der regelmäßigen Vergütungspflicht besteht bei dienstlichen Telefonaten oder E-Mail-Verkehr nach Feierabend die Gefahr, dass hierdurch die Grenzen der werktäglich zulässigen Arbeitszeit überschritten werden. Ein Verstoß, der – so er der Aufsichtsbehörde bekannt wird – empfindliche finanzielle Folgen für den Arbeitgeber haben und bei beharrlicher Wiederholung sogar mit Freiheitsstrafe geahndet werden kann.

Ferner müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Nach einer Unterbrechung der Ruhezeit durch dienstliche Telefonate oder E-Mail-Verkehr (z.B. um 23.30 Uhr) ist somit die volle Ruhezeit neu zu gewähren (z.B. bis 10.30 Uhr).

Zumindest während des gesetzlichen Mindesturlaubs sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, jederzeit erreichbar zu sein, E-Mails in bestimmtem Rhythmus abzurufen etc. Anders lautende vertragliche Vereinbarungen sind unwirksam. Denn der Urlaub dient der Erholung. Er wird vom Gesetzgeber daher auch als „Erholungsurlaub“ bezeichnet, ist eines der höchsten Rechtsgüter des deutschen Arbeitsrechts und besteht in der gänzlichen Befreiung des Arbeitnehmers von seinen Arbeitspflichten. Führt der Arbeitnehmer also während seines Urlaubs auf Veranlassung des Arbeitgebers dienstliche Telefonate oder E-Mail-Verkehr, erfüllt der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen zu Arbeitszeit, Urlaub oder Arbeitsrecht im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

14.07.2017, Philipp Kranz

Stellenausschreibung riskant wie nie

Arbeitsrecht

Was früher kurz vor Feierabend noch schnell von der Auszubildenden/ dem Auszubildenden (Sie merken schon, wohin die Reise geht) erledigt wurde, ist mittlerweile eine Wissenschaft für sich: Die Stellenausschreibung.

Risiken bergen insbesondere direkte oder indirekte Wünsche hinsichtlich des Alters, des Geschlechts oder der Sprachkenntnisse der Bewerber. Allzu schnell wird hier der Vorwurf eines Verstoßes gegen das Antidiskriminierungsgesetz (AGG) laut. Die Rechtsprechung hierzu ist mittlerweile, auch dank einiger umtriebiger Schadenersatzkläger/-innen, so umfassend wie uneinheitlich.

So können etwa die Formulierungen „junges dynamisches Team“, „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung“ oder „mit erster Berufserfahrung oder auch als Berufsanfänger“ Indizien für eine Benachteiligung wegen des Alters liefern. Gewünschte Angaben zur Körpergröße könnten auf eine Diskriminierung weiblicher Bewerber hindeuten. Und die Suche nach „Muttersprachlern“ könnte Bewerber auf Grund ihrer ethnischen Herkunft vom Bewerbungsprozess ausschließen.

Zwar sind stets das gesamte Bewerberprofil sowie die begleitenden Umstände zu beachten. Nichtsdestotrotz sind Ausschreibungen zu einem regelrechten „Minenfeld“ geworden.

Es empfiehlt sich daher, möglichst neutrale Formulierungen zu wählen oder die Ausschreibung im Vorfeld fachmännisch prüfen zu lassen. Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des AGG sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

05.05.2017, Philipp Kranz

Workshop: "Das kann teuer werden - Fallstricke im Arbeitsrecht"

Arbeitsrecht

Im Rahmen unseres Workshops "Das kann teuer werden - Fallstricke im Arbeitsrecht" beantworten wir anhand eines realitätsnahen Beispielsfalles arbeitsrechtliche Fragen aus den Bereichen Arbeitszeit, Überstunden, Urlaub und Kündigung.

Um zur Präsentation zu gelangen, nutzen Sie einfach nachfolgenden Link.

Download Das_kann_teuer_werden___Fallstricke_im_Arbeitsrecht.pdf
24.01.2017, Philipp Kranz

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – Nun endlich durchsetzbar?

Arbeitsrecht

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet bereits seit langem eine Benachteiligung beim Arbeitsentgelt auf Grund des Geschlechts. Die Geltendmachung des Anspruchs auf gleiche Bezahlung scheitert allerdings häufig daran, dass Betroffene keine oder nur unzureichende Informationen über die Gehälter vergleichbarer Kollegen erhalten.

Diese Hürde soll nun mit Hilfe des neuen „Entgelttransparenzgesetzes“ beseitigt werden.

Der Gesetzesentwurf sieht einen Auskunftsanspruch von Arbeitnehmern in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber vor. Alle zwei Jahre sollen Arbeitnehmer ein Auskunftsverlangen an den Arbeitgeber bzw. bei tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgebern an den Betriebsrat richten können.

Das Gesetzgebungsverfahren ist noch nicht abgeschlossen. Es bleibt abzuwarten, ob offensichtliche Lücken – insbesondere das Fehlen eines Anspruchs in Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten – noch geschlossen werden.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des AGG sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

01.06.2016, Philipp Kranz

Selbstüberschätzung kann den Job kosten

Arbeitsrecht

Arbeitgeber und Arbeitnehmer beurteilen die Leistung eines Mitarbeiters und dessen Rolle im Unternehmen häufig vollkommen unterschiedlich. Dass ein stures Beharren auf der eigenen Einschätzung fatale Folgen haben kann, musste nun ein Arbeitnehmer aus Bayern erfahren.

Der Kläger war seit Jahren bei der Beklagten beschäftigt. Auf Grund eines Tarifvertrags war sein Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt nur noch aus wichtigem Grund kündbar. Bereits in der Vergangenheit hatte der Kläger sich wiederholt über die ihm zugeteilten Aufgaben beklagt. Er friste ein „Aschenputtel-Dasein“, die Beklagte behindere sein berufliches Fortkommen und übe „Psychoterror“ aus. Stets einvernehmlich wurden dem Kläger daraufhin neue Tätigkeiten und Projekte zugewiesen. Gleichwohl beklagte der Kläger nach einiger Zeit erneut eine „massive Entwicklungsblockade“, insbesondere wegen Nichtbeförderung. Das Verhalten der Beklagten werde als „unternehmensbedingtes großangelegtes Mobbing“ empfunden, die „innere Kündigung“ sei perfekt und man solle sich „lieber heute als morgen voneinander trennen“.

Statt den vermeintlich unerträglichen Umständen mit einer Eigenkündigung zu begegnen, forderte der Kläger jedoch bezahlte Freistellung mit garantiertem Bestandsschutz bis zum Eintritt in die gesetzliche Rente. Darüber hinaus erschien er nach entsprechender Ankündigung nicht mehr zur Arbeit und berief sich auf ein vermeintliches Leistungsverweigerungsrecht wegen Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung.

Nach mehrfacher Abmahnung und einem erfolglosen Personalgespräch kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage, welche vom Arbeitsgericht abgewiesen wurde. Nachdem das Landesarbeitsgericht der Berufung des Klägers stattgegeben hatte, hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts bestätigt und das Urteil des Berufungsgerichts aufgehoben. Der Kläger habe die Arbeitsleistung bewusst und nachhaltig verweigert. In Anbetracht der Umstände sei die Prognose für eine künftige Zusammenarbeit negativ. Die außerordentlich fristlose Kündigung sei wirksam.

Das Arbeitsrecht kennt keinen Anspruch auf Beförderung. Somit kann hieraus auch kein Leistungsverweigerungs- oder Zurückbehaltungsrecht abgeleitet werden. Gleiches gilt hinsichtlich einer verweigerten Gehaltserhöhung. Arbeitnehmer sind daher gut beraten, nicht eigenmächtig die Arbeitsleistung einzustellen.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Arbeitsrechts. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

11.01.2016, Philipp Kranz

Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar – Kündigung dennoch unwirksam

Arbeitsrecht

In Unternehmen, in denen regelmäßig 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zumeist keine Anwendung. Dies verleitet manchen Arbeitgeber dazu, bei Kündigungen nicht die entsprechende Sorgfalt walten zu lassen, geschweige denn zuvor juristischen Rat einzuholen. Die Folgen können unangenehm sein, steckt der Teufel doch- wie so oft- im Detail.

Zwar sind die Vorschriften des § 1 KSchG in sog. „Kleinbetrieben“ nicht zu berücksichtigen. Vielen Arbeitgebern ist jedoch nicht bewusst, dass eine Kündigung auch auf Grund anderer Regelungen unwirksam sein kann. Prominentes Beispiel hierfür sind die §§ § 7 Abs. 1; 1; 3 Abs. 1 Satz 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). So kann beispielsweise die Benachteiligung eines Arbeitnehmers wegen seines Alters zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen.

Entsprechendes hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jüngst zum wiederholten Male entschieden.

Dem Urteil lag der Fall der Angestellten eines Kleinbetriebes zu Grunde, deren Arbeitsverhältnis fristgerecht gekündigt worden war. Auf Grund der geringen Anzahl an Beschäftigten bedurfte es keines Kündigungsgrundes. Gleichwohl hatte der Arbeitgeber in seinem Kündigungsschreibens darauf hingewiesen, dass die Arbeitnehmerin inzwischen „pensionsberechtigt“ sei. Die Arbeitnehmerin sah hierin ein Indiz dafür, dass die Kündigung allein auf Grund Ihres Alters ausgesprochen worden sei. Dies stelle eine Benachteiligung gegenüber den wesentlich jüngeren Kolleginnen dar. Die Kündigung verstoße somit gegen ein gesetzliches Verbot und sei unwirksam. Nachdem die Vorinstanzen die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin noch abgewiesen hatten, gab das BAG der Klage statt.

Vorbezeichneter Fall zeigt wieder einmal, dass auch bei der Formulierung vermeintlich „unproblematischer“ Kündigungen in Kleinbetrieben Vorsicht geboten ist.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Kündigungsschutzrechts, des AGG sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

22.09.2015, Philipp Kranz

Kürzung des Urlaubs bei Elternzeit

Arbeitsrecht

Arbeitgeber können den Erholungsurlaub ihrer Mitarbeiter für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 kürzen. Dies ergibt sich aus § 17 Abs. 1 BEEG.

Hierbei handelt es sich allerdings um ein sog. „Gestaltungsrecht“, welches aktiv ausgeübt werden muss. Der Urlaub wird gerade nicht automatisch gekürzt. Der Arbeitgeber muss also ausdrücklich erklären, dass er den Urlaub um eine bestimmte Anzahl an Tagen kürzt.

Versäumt der Arbeitgeber die ausdrückliche Kürzung des Urlaubs, besteht dieser in vollem Umfang fort. Endet das Arbeitsverhältnis, ist der Urlaub sodann auch in vollem Umfang – bzw. soweit er noch nicht gewährt wurde – abzugelten. Eine Kürzung wegen Elternzeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht mehr möglich. Entsprechendes hat das Bundesarbeitsgericht jüngst entschieden und den Arbeitgeber zur Abgeltung des ungekürzten Erholungsurlaubs verurteilt. Der Arbeitgeber hatte die ausdrückliche Kürzung des Urlaubs erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt.

Rechtsanwalt Philipp Kranz von der Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen der Elternzeit sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.