21.04.2015, Philipp Kranz

Keine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorherige Wiedereingliederungsversuche

Arbeitsrecht

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Durchführung eines „betrieblichen Eingliederungsmanagements“ (nachfolgend „BEM“) anzubieten (vgl. § 84 Abs. 2 SGB IX). Diese Verpflichtung besteht unabhängig von der Betriebsgröße, der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder des Vorliegens einer Schwerbehinderung. Obwohl vorbezeichnete Vorschrift im Buch über die „Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen“ verortet ist, gilt sie doch für alle Arbeitnehmer.

Bei der Ausgestaltung der Wiedereingliederungsmaßnahmen sind die Parteien weitestgehend frei. Die Maßnahmen sollten lediglich geeignet sein, unter Berücksichtigung der jeweiligen betrieblichen und persönlichen Besonderheiten, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und einer neuerlichen Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Hierbei kommen insbesondere Arbeitszeitreduzierungen, die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder Versetzungen in Betracht. Die Geeignetheit solcher Maßnahmen wird regelmäßig mit Hilfe des sog. „Hamburger Modells“ erprobt, wobei die tägliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers stufenweise bis zur Vollarbeitszeit erhöht wird.

Während der Wiedereingliederungsmaßnahmen ist der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsunfähig. Er erhält somit auch keinen Arbeitslohn, sondern regelmäßig nur Leistungen der Krankenversicherung oder anderer Sozialversicherungsträger.

Die tatsächliche Durchführung des BEM erfolgt nur, sofern der Arbeitnehmer seine Zustimmung erteilt. Der Arbeitgeber ist weder berechtigt, noch verpflichtet, den Arbeitnehmer gegen seinen Willen zur Teilnahme zu zwingen.

Unterlässt es der Arbeitgeber bereits, die Durchführung eines BEM anzubieten, hat dies nicht zwingend die Unwirksamkeit einer anschließenden personenbedingten Kündigung zur Folge. Allerdings wirkt sich ein solches Unterlassen auf die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses aus. Dem Arbeitgeber obliegt es in diesem Fall, darzulegen und zu beweisen, dass ein BEM ohnehin keine Aussicht auf Erfolg gehabt und eine ungünstige Gesundheitsprognose auch bei ordnungsgemäßer Durchführung des BEM vorgelegen hätte. Ein solcher Nachweis ist regelmäßig schwer zu führen.

Vor der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses auf Grund krankheitsbedingter Fehlzeiten sollte daher in aller Regel eine Wiedereingliederung angeboten werden.

Rechtsanwalt Philipp Kranz von der Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Kündigungsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

08.04.2015, Philipp Kranz

Weiterbeschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze

Arbeitsrecht

Nach aktueller Gesetzeslage haben Versicherte, die vor dem 01.01.1947 geboren sind, mit Vollendung des 65. Lebensjahres Anspruch auf die sog. „Regelaltersrente“. Für Versicherte, die nach dem 31.12.1946 geboren sind, wird diese Grenze – je nach Geburtsjahr – um bis zu 24 Monate angehoben. Versicherte, die nach dem 31.12.1963 geboren wurden, erreichen das Rentenalter mithin mit Vollendung des 67. Lebensjahres.

Vielen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist jedoch nicht bewusst, dass das Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit Erreichen eines bestimmten Alters endet. Vielmehr bedarf es einer entsprechenden Vereinbarung zwischen den Parteien. Ohne eine solche bedarf es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer Kündigung, deren Wirksamkeit jedoch in vielen Fällen an den strengen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes zu messen ist. Vor diesem Hintergrund ist eine Vereinbarung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Erreichen der Regelaltersgrenze absolut empfehlenswert.

Welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch, wenn eine Regelaltersgrenzenvereinbarung getroffen wurde, der Arbeitnehmer allerdings weiterhin arbeiten will und kann und auch der Arbeitgeber nicht auf die Erfahrung und Expertise eines langjährigen Angestellten verzichten möchte?

Hierbei gilt es zu beachten, dass vom Abschluss eines neuen unbefristeten Arbeitsverhältnisses wegen des strengen Kündigungsschutzes einerseits sowie der unvorhersehbaren Entwicklung von Arbeitskraft und –willen andererseits regelmäßig abgesehen werden sollte.

Vielmehr sollte die Begründung eines neuen befristeten Arbeitsverhältnisses geprüft werden. Auf Grund der Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes bedarf es hierfür jedoch eines anerkannten Sachgrundes. Dieser kann insbesondere in der „Einarbeitung von Nachwuchskräften im Rahmen einer konkreten Nachwuchsplanung“ (vgl. BAG) bestehen. Aber auch die „Vertretung eines anderen Arbeitnehmers“ kommt in Betracht.

Da die Wirksamkeit einer Befristung jedoch gerichtlich voll überprüfbar ist und im Falle einer unwirksamen Befristung der „Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen“ gilt, kann es sich lohnen, über eine weitere Alternative nachzudenken: Das „Hinausschieben“ des Beendigungszeitpunktes gem. § 41 Satz 3 SGB VI. Hiernach kann das Arbeitsverhältnis mehrfach und zeitlich unbegrenzt verlängert werden.

Sowohl bei Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses, als auch bei der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses existieren jedoch diverse „Fallstricke“. Es empfiehlt sich daher in jedem Fall, zuvor einen Rechtsanwalt zu konsultieren und entsprechenden Rat einzuholen.

Rechtsanwalt Philipp Kranz von der Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen der Befristung von Arbeitsverhältnissen sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

08.04.2015, Philipp Kranz

Zahlungsverzug kommt Arbeitgeber noch teurer zu stehen

Arbeitsrecht

Zahlt der Arbeitgeber die geschuldete Vergütung nicht zum vereinbarten Zeitpunkt, gerät er in Verzug. Der Arbeitnehmer kann in diesem Falle seit jeher Verzugszinsen verlangen.

Seit Einführung des neuen § 288 Abs. 5 BGB im Jahre 2014 haben Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 28.07.2014 begründet wurde, darüber hinaus noch einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40,00 €. Hintergrund der Neuregelung ist die Richtlinie der EU zur Bekämpfung von Zahlungsverzug. Schuldner – und somit auch Arbeitgeber - sollen zur rechtzeitigen Zahlung angehalten werden.

Die Forderung fällt im Zusammenhang mit jeder Form von Entgelt für erbrachte Arbeitsleistung an und betrifft somit nicht lediglich das Grundgehalt, sondern beispielsweise auch Zulagen oder vermögensbildende Leistungen. Zudem entsteht der Anspruch auf Zahlung der Pauschale für jeden Monat des Verzugs neu. Je nachdem, hinsichtlich wie vieler Entgeltbestandteile der Arbeitgeber sich in Zahlungsverzug befindet und wie viele Monate der Verzug andauert, kann die zu zahlende Pauschale daher sogar die eigentliche Hauptforderung übersteigen.

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27.03.2015, Philipp Kranz

Befristung eines Arbeitsverhältnisses – Der Fall Heinz Müller

Arbeitsrecht

Das jüngste Urteil des Arbeitsgerichts Mainz in der Sache des 1.FSV Mainz 05 gegen seinen (ehemaligen) Torhüter Heinz Müller hat für Aufmerksamkeit gesorgt und ein altbekanntes Thema wieder einmal in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt: Die Wirksamkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen.

Hierbei ist zu differenzieren:

Liegt ein anerkannter Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vor, ist eine Befristung auch für einen längeren Zeitraum möglich. Als Sachgrund kommen beispielsweise Krankheits- oder Elternzeitvertretung, zeitlich befristete Projekte oder eine Erprobung des Arbeitnehmers in Betracht. Darüber hinaus kann auch die Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung rechtfertigen. Allerdings ist zu beachten, dass zahlreiche aufeinander folgende Befristungen über einen insgesamt sehr langen Zeitraum selbst bei Vorliegen von Sachgründen als rechtsmissbräuchlich und somit unwirksam erachtet werden können.

Fehlt es an einem Sachgrund, ist eine Befristung maximal bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Eine Verlängerung ist maximal dreimal möglich, solange insgesamt ein Zeitraum von zwei Jahren nicht überschritten wird. Darüber hinaus darf der Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor Abschluss des Arbeitsvertrags nicht bereits bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein.

Ist die Befristung unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Dies hat zur Folge, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr durch Zeitablauf eintritt, sondern nur noch durch Kündigung – unter Umständen allerdings unter Beachtung der strengen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) – herbeigeführt werden kann.

Möchte ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsverhältnisses geltend machen, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Feststellungsklage zum Arbeitsgericht erheben. Diese Frist ist zwingend einzuhalten.

Das Arbeitsgericht Mainz hat der Klage des Herrn Müller im Übrigen stattgegeben und die Unwirksamkeit der Befristung des Spielervertrags festgestellt. Herr Müller gilt somit aktuell noch immer als Angestellter des 1.FSV Mainz 05. Ob dieses Urteil Bestand haben wird, bleibt allerdings abzuwarten. Der Verein dürfte Berufung einlegen.

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17.03.2015, Philipp Kranz

Abmahnung und Kündigung wegen des Tragens eines Kopftuchs

Arbeitsrecht

Das BVerfG hat mit Beschluss vom 27.01.15 - 1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10 – über die Verfassungsbeschwerden zweier muslimischer Frauen befunden. Dem Beschluss lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Eine der Frauen war als Sozialpädagogin beim Land Nordrhein-Westfalen in einer Gesamtschule beschäftigt. Die zweite war als angestellte Lehrerin für das Land Nordrhein-Westfalen tätig. Die Schulbehörde forderte die beiden Frauen auf, ohne Kopftuch zum Unterricht zu erscheinen. Als Rechtsgrundlage hierfür wurde § 57 Abs. 4, 6 SchulG NW angeführt. Hiernach dürfen Lehrer und Lehrerinnen „in der Schule keine politischen, religiösen, weltanschaulichen oder ähnliche äußere Bekundungen abgeben, die geeignet sind, die Neutralität des Landes gegenüber Schülerinnen und Schülern sowie Eltern oder den politischen, religiösen oder weltanschaulichen Schulfrieden zu gefährden oder zu stören. Insbesondere ist ein äußeres Verhalten unzulässig, welches bei Schülerinnen und Schülern oder den Eltern den Eindruck hervorrufen kann, dass eine Lehrerin oder ein Lehrer gegen die Menschenwürde, die Gleichberechtigung nach Artikel 3 des Grundgesetzes, die Freiheitsgrundrechte oder die freiheitlich-demokratische Grundordnung auftritt.“ Nachdem sich beide Frauen weigerten, ohne Kopfbedeckung zu unterrichten, wurden sie schriftlich abgemahnt. Das Arbeitsverhältnis der Lehrerin wurde nach fortgesetzter Weigerung sogar vom Land Nordrhein-Westfalen gekündigt. Beide Frauen setzten sich gegen die Abmahnungen bzw. die Kündigung zur Wehr. Ihre Klagen wurden jedoch von den Arbeitsgerichten abgewiesen. Auch die Berufungen zu den Landesarbeitsgerichten und die Revisionen zum Bundesarbeitsgericht blieben erfolglos. Die Gerichte führten aus, die Klägerinnen hätten durch das Tragen einer Kopfbedeckung aus religiösen Gründen gegen § 57 Abs. 4 SchulG NW verstoßen. Da dieser die Grundrechte der Klägerinnen nicht verletze, seien die Abmahnungen sowie die Kündigung wirksam.

Das BVerfG hat die Urteile des Bundesarbeitsgerichts sowie der Landesarbeitsgerichte nunmehr aufgehoben und die Angelegenheit an letztere zurückverwiesen. Zur Begründung führte es aus, dass die Fachgerichte § 57 Abs. 4, 6 SchulG NW nicht verfassungsgemäß ausgelegt hätten. Dies sei jedoch zwingend erforderlich. Das Grundrecht der Religionsfreiheit werde durch die Regelung und das hierauf basierende Kopftuchverbot verletzt. Ein solcher Eingriff sei nur gerechtfertigt, wenn durch das Verhalten der Frauen Grundrechte anderer konkret beeinträchtigt würden. Dies sei vorliegend jedoch nicht der Fall. So werde die negative Religionsfreiheit der Schüler erst dann beeinträchtigt, wenn Lehrer über das reine Auftreten hinaus verbal für ihren Glauben werben und Schüler beeinflussen würden. Auch der staatliche Erziehungsauftrag werde erst dann beeinträchtigt, wenn das religiös veranlasste Verhalten von Lehrern den zur Erfüllung des Auftrags notwendigen Schulfrieden oder die staatliche Neutralität hinreichend konkret gefährde.

Der Beschluss des BVerfG hat zu teils heftigen Debatten in Medien und Gesellschaft geführt. Betrachtet man die Angelegenheit jedoch politisch und religiös neutral und unter rein arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten, bleibt Folgendes festzuhalten:

Für „normale“ Arbeitsverhältnisse spielt die Entscheidung kaum eine Rolle. Hier ist der Religionsfreiheit ohnehin in aller Regel Vorrang einzuräumen. Eine wirksame Kündigung wegen des Tragens religiöser Symbole dürfte nach wie vor die absolute Ausnahme darstellen.

Auch für Arbeitgeber in konfessioneller Trägerschaft hat der Beschluss keine Bedeutung. Diese dürfen ihren Arbeitnehmern das Tragen eines Kopftuchs als Ausdruck eines religiösen Bekenntnisses auch weiterhin untersagen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.09.2014, 5 AZR 611/12) und eine Verweigerung der Arbeitnehmer mit entsprechenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen ahnden.

Selbst die Länder können als Arbeitgeber weiterhin ein Kopftuchverbot aussprechen, sofern eine konkrete Beeinträchtigung von Grundrechten im Einzelfall vorliegt. Sofern der Gesetzgeber die entsprechenden Voraussetzungen geschaffen hat, kann sogar die allgemeine Unterbindung äußerer religiöser Bekundungen für ganze Bereiche oder Bezirke gerechtfertigt sein, sollten konkrete Beeinträchtigungen gehäuft auftreten. Auch in solchen Fällen wäre eine wirksame Kündigung wegen des weisungswidrigen Tragens eines Kopftuchs somit möglich.

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13.03.2015, Philipp Kranz

Arbeitgeber darf sich bei Sozialauswahl nicht allein auf Angaben auf Lohnsteuerkarten verlassen

Arbeitsrecht

Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, müssen ordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber „sozial gerechtfertigt“ sein. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn „dringende betriebliche Erfordernisse“ die Kündigung bedingen und der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße „Sozialauswahl“ durchgeführt hat.

Im Rahmen der Sozialauswahl hat der Arbeitgeber unter anderem die Anzahl der Kinder zu berücksichtigen, denen der betreffende Arbeitnehmer zur Leistung von Unterhalt verpflichtet ist. Bei der Ermittlung der Anzahl der Unterhaltsberechtigten darf der Arbeitgeber sich nicht allein auf die Angaben auf der Lohnsteuerkarte des Arbeitnehmers verlassen.

Dies hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 29.01.2015, Az. 5 Sa 390/14, entschieden. Die beklagte Arbeitgeberin hatte im Rahmen der Sozialauswahl ein zweites Kind des Klägers außer Acht gelassen, da auf der Lohnsteuerkarte des Klägers lediglich ein Kinderfreibetrag von 0,5 eingetragen war. Der Arbeitgeberin war auf Grund vorangegangener Elternzeiten des klagenden Arbeitgebers allerdings positiv bekannt, dass dieser zwei unterhaltsberechtigte Kinder hatte. Vor diesem Hintergrund sah das LAG die Sozialauswahl als unzureichend an und gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers – wie schon das Arbeitsgericht in erster Instanz - statt.

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11.03.2015, Philipp Kranz

Kein Arbeitsentgelt für berufsvorbereitende Praktika

Arbeitsrecht

Arbeitgeber, die im Auftrag der Agentur für Arbeit Praktikanten im Rahmen einer berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahme zur Vorbereitung einer Berufsausbildung beschäftigen, schulden regelmäßig kein Arbeitsentgelt.

So kommt zwischen Arbeitgeber und Praktikant kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Praktikant Berufsausbildungsbeihilfen nach dem SGB III erhält, der Praktikumsvertrag die Tätigkeit eindeutig als berufsvorbereitende Maßnahme im Auftrag der Agentur für Arbeit bezeichnet und auch die praktische Durchführung des Vertragsverhältnisses keine abweichende Bewertung zulässt.

Personen, die an einer öffentlich geförderten Maßnahme bei einem Bildungsträger teilnehmen, stehen im Regelfall zur Arbeitsverwaltung in einem öffentlich-rechtlichen Leistungsverhältnis. Damit stellt sich auch der berufspraktische Teil dieser Beruflichen Bildungsmaßnahme, der in Betrieben durchgeführt wird, lediglich als Teil dieser öffentlich-rechtlichen Leistungsbeziehung dar (LAG Hamm, Urteil vom 05.12.2014, 1 Sa 1152/14).

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10.03.2015, Philipp Kranz

Projektbezogene Befristungen von Arbeitsverträgen für mehrere Jahre sind zulässig

Arbeitsrecht

Soll ein Arbeitsvertrag für die Dauer von mehr als zwei Jahren befristet werden, bedarf es eines sog. „sachlichen Grundes“. Ein solcher kann darin liegen, dass nur ein vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung besteht. Hierbei muss der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags zu Recht davon ausgehen dürfen, dass er die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nach Ablauf der Befristung nicht mehr benötigt.

Vor diesem Hintergrund ist die Befristung von Arbeitsverträgen für die Dauer eines bestimmten Projektes zulässig, wenn das Projekt nur für einen bestimmten Zeitraum ausgelegt ist und die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses mit der Dauer des Projektes übereinstimmt. Hieran ändert auch eine langjährige Befristung nichts.

Entsprechendes hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24.09.2014 – 7 AZR 987/12 – für einen auf die Dauer von fünf Jahren befristeten Arbeitsvertrag festgestellt.

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05.03.2015, Philipp Kranz

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag

Arbeitsrecht

Will man sich von einem Arbeitnehmer trennen, ist dies nicht ohne weiteres möglich. Sofern kein Grund zur außerordentlich fristlosen Kündigung vorliegt, muss die Kündigungsfrist gewahrt werden. In Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern müssen zudem die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) vorliegen. Die Anforderungen an eine „sozial gerechtfertigte“ Kündigung sind allerdings hoch und werden von den Arbeitsgerichten streng überprüft. Es besteht mithin regelmäßig das Risiko, als Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess zu unterliegen. Eine Kündigung sollte daher nur nach reiflicher Prüfung in Betracht gezogen werden.

Eine Alternative stellt der Abschluss eines Aufhebungsvertrags dar, durch den die Interessen beider Parteien berücksichtigt werden können.

Neben der Frage einer etwaigen Abfindung sind hierbei vor allem sozialversicherungsrechtliche Aspekte (Stichwort „Sperrzeit“) zu beachten. Es empfiehlt sich daher stets, den Vertrag widerruflich zu gestalten und innerhalb der Widerrufsfrist von der Arbeitsagentur prüfen zu lassen.

Darüber hinaus sind weitere Fragen wie beispielsweise Urlaubsabgeltung, Zeugnis, Sonderzahlungen, Abgeltungsklauseln etc. zu klären.

Auf Grund der vielfältigen Gestaltungsmöglichkeiten und Risiken sollte der Aufhebungsvertrag von einem fachkundigen Rechtsanwalt ausgearbeitet oder zumindest überprüft werden.

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26.02.2015, Philipp Kranz

Elternzeit und Arbeitsunfähigkeit lassen Urlaubsansprüche für bis zu 27 Monate fortbestehen

Arbeitsrecht

Urlaubsansprüche, die infolge von Elternzeit im laufenden Urlaubsjahr nicht mehr erfüllt werden können, werden gem. § 17 Abs.2 BEEG auf das nächste Urlaubsjahr übertragen. Was geschieht jedoch, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen andauernder Arbeitsunfähigkeit auch in den Folgejahren nicht in natura nehmen kann?

Nach einem aktuellen Urteil des LAG Düsseldorf vom 26.11.2014 – Az. 12 Sa 982/14 – verfällt der gem. § 17 Abs.2 BEEG übertragene Urlaubsanspruch in einem solchen Fall erst 15 Monate nach Ablauf des Folgejahres. Dies bedeutet, dass beispielsweise Urlaubsansprüche aus dem Jahre 2011, die wegen Elternzeit in 2011 und anschließender Arbeitsunfähigkeit auch in 2012 und 2013 nicht erfüllt werden können, erst mit Ablauf des 31.03.2014 verfallen. Das LAG folgt insoweit konsequent der Rechtsprechung des BAG zum Verfall von Urlaubsansprüchen bei langanhaltender Arbeitsunfähigkeit.

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