01.04.2021, Philipp Kranz

Müssen sich Arbeitnehmer*innen impfen lassen?

Arbeitsrecht

Aktuell scheint dies zwar eher noch ein frommer Wunsch zu sein, irgendwann in (hoffentlich nicht mehr allzu ferner) Zukunft wird es jedoch für alle Bürger in Deutschland die Möglichkeit geben, sich gegen COVID-19 impfen zu lassen.

Doch was geschieht mit Arbeitnehmer*innen, die Bedenken gegen die aktuell verfügbaren Impfstoffe haben oder Impfungen vielleicht sogar grundsätzlich ablehnen? Müssen sie dies überhaupt mitteilen? Können Arbeitgeber*innen Impfungen verlangen? Drohen im Falle einer Weigerung arbeitsrechtliche Konsequenzen? Muss man sonstige Nachteile befürchten, wenn man eine Impfung (zunächst) ablehnt?

Diesen Fragen soll im Folgenden nachgegangen werden.

Müssen Arbeitnehmer*innen Fragen nach ihrem Impfstatus wahrheitsgemäß beantworten?

Arbeitgeber*innen obliegt eine Fürsorgepflicht für ihre Angestellten. Betriebliche Abläufe und die Arbeit an sich sind so zu organisieren, dass Gefahren für die Gesundheit oder das Leben der Mitarbeiter*innen so weit wie möglich ausgeschlossen werden.
Um der Fürsorgepflicht gerecht werden zu können, können Arbeitgeber*innen ein berechtigtes Interesse daran haben, zu erfahren, ob von einzelnen Mitarbeiter*innen eine - das normale Maß übersteigende - Gefahr für andere ausgeht oder ob sie – z.B. mangels Impfung - selbst einer solchen Gefahr ausgesetzt sind.
In Anbetracht des nicht unerheblichen Risikos, dass von COVID-19 für Gesundheit und Leben zumindest einiger Bevölkerungsgruppen ausgeht, dürften Fragen der Arbeitgeber*innen nach einer Impfung daher wohl zulässig sein.

Besteht im Arbeitsverhältnis eine Impfpflicht?

Weder besteht zum jetzigen Zeitpunkt eine gesetzliche Impfpflicht in Bezug auf COVID-19, noch können Arbeitgeber*innen eine Impfung kraft ihres Direktionsrechtes anordnen. Solange es keine gesetzliche Impfpflicht gibt, bleibt es jedem selbst überlassen, sich gegen COVID-19 impfen zu lassen. Dies ist insbesondere Ausdruck des Grundrechtes auf körperliche Unversehrtheit, in welches der Arbeitgeber nicht einseitig eingreifen kann.

Droht ungeimpften Arbeitnehmer*innen die Kündigung?

Hier kommt es zunächst auf die ausgeübte Tätigkeit an. Kann die vertraglich geschuldete Tätigkeit ohne Impfung nicht ausgeübt werden, entfällt ohne Impfung also die Eignung der betreffenden Arbeitnehmer*innen zur vertragsgerechten Beschäftigung, kann dies grundsätzlich eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies dürfte allerdings in den allermeisten Arbeitsverhältnissen nicht der Fall sein. Denkbar wäre eine Kündigung höchstens in Berufen, die typischerweise mit häufigem und engem Kontakt mit anderen – auf Grund von Erkrankung oder Alter möglicherweise sogar besonders gefährdeten – Menschen einhergehen (Medizin, Pflege).

Eine solche Kündigung dürfte allerdings voraussetzen, dass betreffende Arbeitnehmer*innen auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen hingewiesen wurden.

Außerdem könnte die soziale Rechtfertigung einer solchen Kündigung auch davon abhängen, dass eine Impfung nicht nur den Impfling selbst vor dem Ausbruch von COVID-19 oder einem schweren Krankheitsverlauf schützt, sondern dass Geimpfte auch tatsächlich nicht mehr ansteckend sind (sog. sterile Immunität). Umfassende Studien hierzu stehen – zumindest nach Kenntnis des Verfassers – derzeit noch aus.

Ferner könnte das allgemeine Impfniveau in der Bevölkerung eine Rolle spielen. Wenn ein Großteil der Bevölkerung gegen COVID-19 geimpft ist, sinkt natürlich auch das Risiko, dass Kolleg*innen und/oder Patient*innen angesteckt werden könnten.

Schließlich werden Arbeitgeber*innen in jedem Fall zunächst mildere Mittel, wie etwa die Zuweisung anderer – weniger kontaktintensiver – Tätigkeiten in Betracht ziehen müssen, bevor sie zum Mittel der Kündigung greifen.

Dürfen ungeimpfte Arbeitnehmer*innen anders behandelt werden als geimpfte Kolleg*innen?

Grundsätzlich dürfen ungeimpfte Mitarbeiter*innen gegenüber ihren geimpften Kolleg*innen keine Nachteile erfahren.

Wie bereits erwähnt, obliegt Arbeitgeber*innen allerdings eine Fürsorgepflicht für ihre Angestellten. Diese besteht im Übrigen selbstverständlich auch gegenüber nicht geimpften bzw. impfunwilligen Angestellten.

Vor diesem Hintergrund könnte es im Interesse aller Beteiligten gerechtfertigt sein, ungeimpfte Arbeitnehmer*innen z.B. räumlich zu isolieren. Dies könnte z.B. durch die Zuweisung von Einzelbüros oder die Untersagung der Nutzung von Kantinen, Pausen- und sonstigen Gemeinschaftsräumen erfolgen. Auch eine Umverteilung der Arbeits- und Pausenzeiten könnte – unter Beachtung eventueller vertraglicher Vereinbarungen – in Betracht kommen, um ein Zusammentreffen mit ungeimpften Kolleg*innen so weit wie möglich zu verhindern.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Arbeitsrechts, gerade auch im Zusammenhang mit der aktuellen Corona-Pandemie. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

01.04.2021, Philipp Kranz

Müssen sich Arbeitnehmer*innen impfen lassen?

Arbeitsrecht

Aktuell scheint dies zwar eher noch ein frommer Wunsch zu sein, irgendwann in (hoffentlich nicht mehr allzu ferner) Zukunft wird es jedoch für alle Bürger in Deutschland die Möglichkeit geben, sich gegen COVID-19 impfen zu lassen.

Doch was geschieht mit Arbeitnehmer*innen, die Bedenken gegen die aktuell verfügbaren Impfstoffe haben oder Impfungen vielleicht sogar grundsätzlich ablehnen? Müssen sie dies überhaupt mitteilen? Können Arbeitgeber*innen Impfungen verlangen? Drohen im Falle einer Weigerung arbeitsrechtliche Konsequenzen? Muss man sonstige Nachteile befürchten, wenn man eine Impfung (zunächst) ablehnt?

Diesen Fragen soll im Folgenden nachgegangen werden.

Müssen Arbeitnehmer*innen Fragen nach ihrem Impfstatus wahrheitsgemäß beantworten?

Arbeitgeber*innen obliegt eine Fürsorgepflicht für ihre Angestellten. Betriebliche Abläufe und die Arbeit an sich sind so zu organisieren, dass Gefahren für die Gesundheit oder das Leben der Mitarbeiter*innen so weit wie möglich ausgeschlossen werden.
Um der Fürsorgepflicht gerecht werden zu können, können Arbeitgeber*innen ein berechtigtes Interesse daran haben, zu erfahren, ob von einzelnen Mitarbeiter*innen eine - das normale Maß übersteigende - Gefahr für andere ausgeht oder ob sie – z.B. mangels Impfung - selbst einer solchen Gefahr ausgesetzt sind.
In Anbetracht des nicht unerheblichen Risikos, dass von COVID-19 für Gesundheit und Leben zumindest einiger Bevölkerungsgruppen ausgeht, dürften Fragen der Arbeitgeber*innen nach einer Impfung daher wohl zulässig sein.

Besteht im Arbeitsverhältnis eine Impfpflicht?

Weder besteht zum jetzigen Zeitpunkt eine gesetzliche Impfpflicht in Bezug auf COVID-19, noch können Arbeitgeber*innen eine Impfung kraft ihres Direktionsrechtes anordnen. Solange es keine gesetzliche Impfpflicht gibt, bleibt es jedem selbst überlassen, sich gegen COVID-19 impfen zu lassen. Dies ist insbesondere Ausdruck des Grundrechtes auf körperliche Unversehrtheit, in welches der Arbeitgeber nicht einseitig eingreifen kann.

Droht ungeimpften Arbeitnehmer*innen die Kündigung?

Hier kommt es zunächst auf die ausgeübte Tätigkeit an. Kann die vertraglich geschuldete Tätigkeit ohne Impfung nicht ausgeübt werden, entfällt ohne Impfung also die Eignung der betreffenden Arbeitnehmer*innen zur vertragsgerechten Beschäftigung, kann dies grundsätzlich eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies dürfte allerdings in den allermeisten Arbeitsverhältnissen nicht der Fall sein. Denkbar wäre eine Kündigung höchstens in Berufen, die typischerweise mit häufigem und engem Kontakt mit anderen – auf Grund von Erkrankung oder Alter möglicherweise sogar besonders gefährdeten – Menschen einhergehen (Medizin, Pflege).

Eine solche Kündigung dürfte allerdings voraussetzen, dass betreffende Arbeitnehmer*innen auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen hingewiesen wurden.

Außerdem könnte die soziale Rechtfertigung einer solchen Kündigung auch davon abhängen, dass eine Impfung nicht nur den Impfling selbst vor dem Ausbruch von COVID-19 oder einem schweren Krankheitsverlauf schützt, sondern dass Geimpfte auch tatsächlich nicht mehr ansteckend sind (sog. sterile Immunität). Umfassende Studien hierzu stehen – zumindest nach Kenntnis des Verfassers – derzeit noch aus.

Ferner könnte das allgemeine Impfniveau in der Bevölkerung eine Rolle spielen. Wenn ein Großteil der Bevölkerung gegen COVID-19 geimpft ist, sinkt natürlich auch das Risiko, dass Kolleg*innen und/oder Patient*innen angesteckt werden könnten.

Schließlich werden Arbeitgeber*innen in jedem Fall zunächst mildere Mittel, wie etwa die Zuweisung anderer – weniger kontaktintensiver – Tätigkeiten in Betracht ziehen müssen, bevor sie zum Mittel der Kündigung greifen.

Dürfen ungeimpfte Arbeitnehmer*innen anders behandelt werden als geimpfte Kolleg*innen?

Grundsätzlich dürfen ungeimpfte Mitarbeiter*innen gegenüber ihren geimpften Kolleg*innen keine Nachteile erfahren.

Wie bereits erwähnt, obliegt Arbeitgeber*innen allerdings eine Fürsorgepflicht für ihre Angestellten. Diese besteht im Übrigen selbstverständlich auch gegenüber nicht geimpften bzw. impfunwilligen Angestellten.

Vor diesem Hintergrund könnte es im Interesse aller Beteiligten gerechtfertigt sein, ungeimpfte Arbeitnehmer*innen z.B. räumlich zu isolieren. Dies könnte z.B. durch die Zuweisung von Einzelbüros oder die Untersagung der Nutzung von Kantinen, Pausen- und sonstigen Gemeinschaftsräumen erfolgen. Auch eine Umverteilung der Arbeits- und Pausenzeiten könnte – unter Beachtung eventueller vertraglicher Vereinbarungen – in Betracht kommen, um ein Zusammentreffen mit ungeimpften Kolleg*innen so weit wie möglich zu verhindern.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Arbeitsrechts, gerade auch im Zusammenhang mit der aktuellen Corona-Pandemie. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

19.03.2021, Philipp Kranz

Androhung des „Krankmachens“ kann Grund für fristlose Kündigung darstellen

Arbeitsrecht

Situationen wie die folgende ergeben sich immer wieder: Der Arbeitgeber erteilt eine Weisung, der Arbeitnehmer weigert sich, diese zu befolgen. Es kommt zum Streit. Der Arbeitnehmer meint (sinngemäß), dass er ja durchaus auch krank werden könne.

Ein solches Verhalten des Arbeitnehmers stellt eine schwere Pflichtverletzung, vergleichbar einer (versuchten) Erpressung, dar. Letztere rechtfertigt grundsätzlich eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses, dies sogar ohne vorherige einschlägige Abmahnung.

Es kommt hierbei nicht darauf an, ob die vorherige Weisung des Arbeitgebers rechtmäßig war. Ebenso irrelevant ist, ob der Arbeitnehmer sich anschließend tatsächlich arbeitsunfähig meldet und ob er tatsächlich krank ist. Grund für die Kündigung ist einzig und allein die Drohung gegenüber dem Arbeitgeber. Hiermit gibt der Arbeitnehmer zu verstehen, dass er bereit ist, sich notfalls unter Missbrauch der Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz gegenüber dem Arbeitgeber durchzusetzen. Das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien wird zerstört.

Entsprechend haben schon in der Vergangenheit das Bundesarbeitsgericht und jüngst auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz geurteilt. Arbeitnehmer sind also gut beraten, sich mit Drohungen jedweder Art zurückzuhalten, wollen sie ihr Arbeitsverhältnis nicht gefährden.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Kündigungsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

15.03.2021, Philipp Kranz

„Kurzarbeit Null“ kürzt den Urlaubsanspruch

Arbeitsrecht

Mitarbeiter*innen, die sich in sog. „Kurzarbeit Null“ befinden, unterliegen keiner Arbeitspflicht. Dementsprechend besteht auch kein Erholungsbedarf, so dass für jeden vollen Monat der „Kurzarbeit Null“ der jährliche Urlaubsanspruch um 1/12 gekürzt wird.

Entsprechendes hat unlängst das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden und somit eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Essen bestätigt.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Urlaubsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

16.04.2020, Heike Engel-Veith

Sonderzahlungen jetzt steuerfrei

Arbeitsrecht, Steuern, Buchhaltung

In der Corona-Krise werden Sonderzahlungen für Beschäftigte bis zu einem Betrag von 1.500,00 € im Jahr 2020 steuer- und sozialversicherungsfrei gestellt.
Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können ihren Beschäftigten nun Beihilfen und Unterstützungen bis zu einem Betrag von 1.500,00 € steuerfrei auszahlen oder als Sachleistungen gewähren. Erfasst werden Sonderleistungen, die die Beschäftigen zwischen dem 01.03.2020 und 31.12.2020 erhalten. Voraussetzung ist, dass die Beihilfen und Unterstützungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet werden. Die steuerfreien Leistungen sind im Lohnkonto gesondert aufzuzeichnen. Andere Steuerbefreiungen und Bewertungserleichterungen bleiben hiervon unberührt.

Mit der Steuer- und Beitragsfreiheit der Sonderzahlungen wird die besondere und unverzichtbare Leistung der Beschäftigten in der Corona-Krise anerkannt.
gem. Pressemitteilung Bundesministerium der Finanzen

26.03.2020, Philipp Kranz

Kündigung im Zusammenhang mit Coronavirus

Arbeitsrecht

Bricht infolge des Coronavirus der Umsatz ein, sind Arbeitgeber selbstverständlich bestrebt, die laufenden Kosten zu reduzieren und Liquidität zu sichern. Der weitaus größte Teil der laufenden Kosten dürfte in den meisten Betrieben auf die Gehälter entfallen. Um diese zu reduzieren, wird vielfach zum Mittel der Kündigung gegriffen. Fraglich ist allerdings, unter welchen Voraussetzungen eine solche überhaupt möglich ist:

1 Kleinbetriebe

In sog. „Kleinbetrieben“ mit regelmäßig nicht mehr als 10 Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht.
Dies hat für den Arbeitgeber den immensen Vorteil, dass für eine Kündigung kein anerkannter Kündigungsgrund erforderlich ist. Die Kündigung muss also nicht auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe gestützt werde.

Etwaiger „besonderer Kündigungsschutz“ (z.B. Kündigungsverbot gegenüber schwangeren oder in Elternzeit befindlichen Mitarbeitern, Zustimmungserfordernis bei schwerbehinderten Arbeitnehmern) ist zwar auch in Kleinbetrieben zu beachten.

Abgesehen davon genügen jedoch die Einhaltung der Schriftform sowie die Beachtung der jeweiligen Kündigungsfrist.

Auch darf die Kündigung nicht „willkürlich“ sein. Von Willkür ist allerdings nicht auszugehen, wenn etwa Arbeitsmangel auf Grund des Coronavirus Hintergrund der Kündigung ist.

Fazit: Eine Kündigung im Kleinbetrieb ist rechtlich relativ unproblematisch möglich.

2 Betriebe mit regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmern

Auch in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, müssen zunächst der besondere Kündigungsschutz, Fristen und Formvorschriften (s.o.) beachtet werden.

Existiert ein Betriebsrat, ist dieser zudem vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören.

Darüber hinaus gilt nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses das Kündigungsschutzgesetz. Eine Kündigung muss hiernach „sozial gerechtfertigt“ sein. Es muss einer der drei anerkannten Kündigungsgründe vorliegen:

a) verhaltensbedingte Kündigungen

Verhaltensbedingte Kündigungen setzen – wie der Name schon sagt – ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus.

Bleibt ein Arbeitnehmer etwa aus Angst vor Ansteckung eigenmächtig der Arbeit fern, ohne dass eine objektive erhebliche Gefahr für Leib und/ oder Leben besteht, kann dies eine Kündigung grundsätzlich rechtfertigen.

Erforderlich dürfte aber in jedem Falle wenigstens eine vorherige, einschlägige Abmahnung sein. Liegt eine Abmahnung bzw. liegen sogar mehrere Abmahnungen vor, könnte allerdings sogar an eine außerordentlich fristlose Kündigung zu denken sein.

b) krankheitsbedingte Kündigungen

Kündigungen auf Grund einer Covid-19-Erkrankung dürften in den allermeisten Fällen zum Scheitern verurteilt sein. Denn in aller Regel wird der Arbeitnehmer nicht dauerhaft in seiner Arbeitsfähigkeit eingeschränkt sein, sondern früher oder später wieder genesen.

c) betriebsbedingte Kündigungen

Relevant dürften im Zusammenhang mit der aktuellen Situation insbesondere betriebsbedingte Kündigungen werden. Diese setzen – sehr vereinfacht gesagt – einen dauerhaften Wegfall des Bedarfs an der Arbeitskraft des betreffenden Mitarbeiters infolge einer unternehmerischen Entscheidung voraus.

Diese Voraussetzung ist in aller Regel gegeben, wenn der Betrieb – und hierzu wird es sicherlich in einigen Fällen kommen - geschlossen wird und eine Weiterführung nicht gewiss ist.

Geringerer Arbeitsanfall infolge des Coronavirus dürfte eine betriebsbedingte Kündigung hingegen nicht rechtfertigen. Umsatzschwankungen und Nachfrageflauten sind Teil des unternehmerischen Risikos, welches nicht auf die Mitarbeiter abgewälzt werden darf. Zudem ist davon auszugehen, dass der Arbeitsanfall wieder steigen dürfte, sobald sich die aktuelle Situation beruhigt hat. Es ist also anzunehmen, dass der Bedarf an der Arbeitskraft der Mitarbeiter eben nicht dauerhaft, sondern nur vorübergehend entfällt. In dieser Situation kommt als „milderes Mittel“ z.B. die Anordnung von Kurzarbeit in Betracht.

Abgesehen vom Wegfall des Bedarfs an Arbeitskraft setzt eine betriebsbedingte Kündigung die Durchführung einer „Sozialauswahl“ voraus. Hiernach muss – wieder sehr vereinfacht gesprochen - zunächst denjenigen Mitarbeitern gekündigt werden, die am wenigsten Schutz verdienen. Die Schutzbedürftigkeit ist anhand von Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu ermitteln.

Schließlich darf auch keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des betreffenden Mitarbeiters auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen bestehen. Hierbei hat der Arbeitgeber u.U. auch zumutbare Umschulungs- bzw. Fortbildungsmaßnahmen in Kauf zu nehmen.

Fazit: Im Zusammenhang mit dem Coronavirus sind verhaltensbedingte Kündigungen nach entsprechenden Abmahnungen zumindest denkbar. Krankheitsbedingte Kündigungen dürften hingegen ausscheiden. Sofern keine Betriebsschließung erfolgt, dürften auch betriebsbedingte Kündigungen vielfach unwirksam sein.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Kündigungsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

16.03.2020, Heike Engel-Veith

Steuererklärungen 2019 - Corona

Stiftungsrecht, Prozessrecht, Gesellschaftsrecht, Architektenrecht, Baurecht, Forderungen, Testamente, Familienrecht, Arbeitsrecht, Unternehmensrecht, Steuern, Selbstanzeigen, Buchhaltung, Erbschaften, Immobilienrecht, Wettbewerbsrecht, Verwaltungsrecht, Zivilrecht

Ganz sicher ist auch für Sie für das Thema „Corona“ zu einem wichtigen Faktor geworden.

Man kann der Berichterstattung über die Erkrankung aber auch den tatsächlichen Folgen, insbesondere im wirtschaftlichen Bereich kaum noch ausweichen. Immer mehr Menschen werden unter Quarantäne gestellt, immer mehr Unternehmen und Büros werden vorsorglich geschlossen.

Es lässt sich nicht vorhersagen, wie sich die Lage in unserer Kanzlei aber auch bei den Finanzämtern entwickeln wird. Wir befürchten, dass sich die Bearbeitung von Steuererklärungen und Jahresabschlüssen verzögern wird, da die zuständigen Bearbeiter bei uns oder in der Finanzverwaltung schlicht zu Hause bleiben müssen.

Vor diesem Hintergrund regen wir an, dass Sie uns Ihre Steuerunterlagen sowie die Unterlagen für die Erstellung der Jahresabschlüsse für das Jahr 2019 so früh wie möglich überlassen, damit wir Engpässe vermeiden, Arbeitsabläufe mit dem Finanzamt abstimmen und spätere Fristprobleme umgehen können.

Unter Umständen wäre uns schon geholfen, wenn Sie Teile Ihrer Unterlagen frühzeitig zur Verfügung stellen könnten. Es wäre nett, wenn Sie sich hierzu mit uns in Verbindung setzen würden.

09.03.2020, Philipp Kranz

Kurzarbeit wegen Coronavirus – Wie funktioniert das?

Arbeitsrecht

Wegen des Coronavirus‘ stehen einige Betriebe vor ganz erheblichen Schwierigkeiten. Zulieferer aus betroffenen Gebieten (z.B. China, Italien) produzieren aktuell nicht, Transportunternehmen liefern nicht, Ansprechpartner sind nicht zu erreichen, Aufträge werden nicht erteilt. Hierdurch verringert sich der Arbeitsanfall teils erheblich, was natürlich mit entsprechenden Umsatzeinbußen einhergeht.

Will das Unternehmen betriebsbedingte Kündigungen zunächst vermeiden, könnte es sich anbieten, die Einführung von Kurzarbeit in Betracht zu ziehen. Doch was gilt es hierbei zu beachten?

Zunächst muss man sich bewusstmachen, dass die Verkürzung der Arbeitszeit und die damit einhergehende Gehaltskürzung einen Eingriff in die wechselseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten der Arbeitsparteien darstellen.

Der Arbeitgeber ist daher grundsätzlich nicht berechtigt, Kurzarbeit einseitig „anzuordnen“. Etwas Anderes gilt nur, wenn ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der Arbeitsvertrag des betroffenen Mitarbeiters den Arbeitgeber zur Anordnung berechtigen.

Fehlt es an einer solchen Berechtigung, muss der Arbeitgeber seine Absicht zur Einführung von Kurzarbeit - egal in welcher Form – mitteilen. Die betroffenen Arbeitnehmer müssen dem ausdrücklich zustimmen. Arbeiten die Arbeitnehmer einfach entsprechend der Vorgaben des Arbeitgebers kürzer, könnte dies auch als sog. „konkludente“ Zustimmung gewertet werden.

Wurde Kurzarbeit vereinbart, reduziert sich das Gehalt entsprechend. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber jedoch auf 80 % des eingesparten Gehalts Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten.
ACHTUNG: Auf Grund der aktuellen Situation wird von Regierungsseite eine Erstattung dieser Beiträge erwogen.

Um den Lohnausfall abzumildern, kann der Arbeitgeber Kurzarbeitergeld beantragen. Dieses beträgt 67 % bzw. 60 % der Nettolohndifferenz und wird zunächst vom Arbeitgeber berechnet und an die Mitarbeiter gezahlt. Der Arbeitgeber erhält – sofern die Voraussetzungen erfüllt sind – eine Erstattung von der Agentur für Arbeit.

Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld durch die Agentur für Arbeit sind:

• vorübergehender, unvermeidbarer Arbeitsausfall auf Grund eines unabwendbaren Ereignisses
• Verringerung der monatlichen Bruttovergütung von min. einem Drittel der Belegschaft um mehr als 10 %
ACHTUNG: Auf Grund der aktuellen Situation wird von Regierungsseite eine Reduzierung des Anteils der betroffenen Arbeitnehmer auf 10 % erwogen
• Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses des betreffenden Arbeitnehmers
• Anzeige bei der Agentur für Arbeit

Wird ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit arbeitsunfähig krank, ist bei Berechnung der Entgeltfortzahlung das gekürzte Gehalt zu berücksichtigen. Nimmt ein Mitarbeiter während der Kurzarbeit Urlaub, ermittelt sich das Urlaubsentgelt hingegen nach der „normalen“, ungekürzten Vergütung.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Arbeitsrechts. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

05.03.2020, Philipp Kranz

Coronavirus und Arbeitsrecht – Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen sollten

Arbeitsrecht

Das Coronavirus beherrscht die aktuelle Diskussion wie wohl kein zweites Thema. Dennoch besteht bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern nach wie vor Unsicherheit in Bezug auf viele arbeitsrechtliche Fragen. Einige versuchen wir nachfolgend zu beantworten:

  1. Muss ich meinen Betrieb auf behördliche Anordnung schließen?

Höchstwahrscheinlich ja. Die zuständigen Behörden sind gemäß Infektionsschutzgesetz befugt, alle „notwendigen Maßnahmen zur Abwendung der dem Einzelnen oder der Allgemeinheit hierdurch drohenden Gefahren“ zu treffen. Hierzu dürfte in Einzelfällen auch die Schließung eines Betriebs gehören.

  1. Muss ich in einem solchen Fall dennoch Gehälter zahlen?

Höchstwahrscheinlich ja. Es dürfte sich – etwa nach Einschätzung des Arbeitsministeriums - um einen Fall des sog. Betriebsrisikos handeln. Dieses trägt der Arbeitgeber.
Ob in diesem Falle ein Erstattungsanspruch gegenüber dem anordnenden Bundesland besteht ist fraglich, da es sich bei der Zahlung nicht um die Erfüllung der Entschädigungspflicht des jeweiligen Bundeslandes nach dem Infektionsschutzgesetz, sondern um die Erfüllung einer eigenen Zahlungspflicht handeln würde.

  1. Haben Mitarbeiter, die tatsächlich an Covid-19 erkrankt sind, Anspruch auf Gehalt?

Ist der Mitarbeiter tatsächlich erkrankt, hat er bis zur Dauer von maximal 6 Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach den üblichen Grundsätzen (EFZG). Danach erhält er ggfs. Krankengeld.

  1. Haben Mitarbeiter, die sich vorsorglich in Quarantäne befinden, Anspruch auf Gehalt?

Ist der Arbeitnehmer nicht erkrankt und kann er seine Arbeitsleistung in Quarantäne nicht erbringen, kann er dennoch Anspruch auf Gehaltszahlung haben, da ein vorübergehender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund (vgl. § 616 BGB) vorliegen könnte.
Allerdings ist fraglich, bis zu welcher Dauer noch von einer „vorübergehenden“ Verhinderung gesprochen werden kann. In der Rechtsprechung wird in Anlehnung an die Dauer der Entgeltfortzahlungspflicht bei Krankheit ein Zeitraum von bis zu 6 Wochen wohl noch als „vorübergehend“ erachtet.
Fällt der Mitarbeiter jedoch länger aus, besteht kein Lohnfortzahlungsanspruch (auch nicht anteilig). Der Arbeitnehmer hätte in diesem Fall wegen seines Verdienstausfalles einen Anspruch auf Entschädigung gegenüber dem anordnenden Bundesland. Die Entschädigung wäre für die Dauer von 6 Wochen in Höhe des Gehaltes, anschließend in Höhe des Krankengeldes, zu zahlen. Der Arbeitgeber müsste die Entschädigung „vorschießen“ und bekäme diese auf Antrag vom Land erstattet.
Sollte ein Anspruch gem. § 616 BGB vertraglich ausgeschlossen worden sein, bestünde bei Nichterkrankung und Nichtleistung auch kein Anspruch auf Gehaltszahlung. Der Arbeitnehmer hätte unmittelbar einen Entschädigungsanspruch gegen das jeweilige Land, der zunächst vom Arbeitgeber zu erfüllen wäre (s.o.).

  1. Dürfen bzw. müssen Mitarbeiter im Home-Office arbeiten?

Ein gesetzlicher Anspruch auf Home-Office besteht nicht. Mitarbeiter dürfen also nur dann im Home-Office tätig werden, wenn es eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitgeber gibt.
Sind Mitarbeiter nicht erkrankt, sondern nur vorsorglich unter Quarantäne gestellt, sind sie arbeitsfähig und somit grundsätzlich auch zur Arbeitsleistung verpflichtet. Dennoch kann der Arbeitgeber ein Tätigwerden im Home-Office nicht einseitig anordnen, da er kein Verfügungsrecht über die Wohnung hat. Kann eine Vereinbarung nicht erreicht werden, muss der Arbeitnehmer also nicht im Home-Office arbeiten. Hinsichtlich des Anspruchs auf Gehalt gilt dann das unter Ziffer 4 Gesagte.

  1. Darf ich meinen Betrieb wegen der Befürchtung von Ansteckungen aus eigenem Antrieb vorübergehend schließen?

Eine vorübergehende Schließung des Betriebes ist möglich. Allerdings haben die Angestellten während der Schließung weiterhin Anspruch auf ihr Gehalt (Annahmeverzugslohn, vgl. § 615 BGB). Ein Entschädigungsanspruch gegenüber dem jeweiligen Bundesland besteht in diesem Falle nicht.
Die Verrechnung mit Urlaubsansprüchen ist in einem solchen Falle nur mit Zustimmung der Arbeitnehmer möglich.

  1. Darf ich einzelne Mitarbeiter wegen des Verdachtes auf Erkrankung nach Haus schicken?

Nein. Der Mitarbeiter hat grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung. Ist er nicht arbeitsunfähig, darf er nur mit seinem Einverständnis nach Hause geschickt werden. Selbstverständlich ist das Gehalt in diesem Falle jedoch weiterhin zu zahlen.
Auch eine Verrechnung mit Urlaubsansprüchen ist in einem solchen Falle nur mit Zustimmung der Arbeitnehmer möglich.

  1. Dürfen Mitarbeiter aus Angst vor einer möglichen Ansteckung zu Hause bleiben?

Grundsätzlich nein. Sind die Mitarbeiter selbst nicht arbeitsunfähig krank und besteht weder objektiv eine erhebliche Gefahr, noch der objektiv begründete Verdacht einer erheblichen Gefahr für Leib und/ oder Leben, dürfen sie der Arbeit nicht fernbleiben.
Sollten Mitarbeiter dennoch unentschuldigt fehlen, würde dies arbeitsrechtliche Maßnahmen (insbesondere Abmahnungen) bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

  1. Dürfen Mitarbeiter zu Hause bleiben, wenn keine Betreuungsmöglichkeit für Kinder besteht (Schließung von Kita, Schule o.ä.)?

Ja. Allerdings sollte dies dem Arbeitgeber so frühzeitig wie möglich mitgeteilt werden. Andernfalls könnte jedenfalls eine Abmahnung gerechtfertigt sein.
Fraglich ist allerdings, ob Mitarbeiter für die Zeit der Kinderbetreuung Gehaltsansprüche haben:
Sofern die Schließung überraschend eintritt und eine anderweitige Betreuungsmöglichkeit (z.B. Großeltern) nicht besteht, kann ein bei lediglich „vorübergehender“ Verhinderung ein Entgeltfortzahlungsanspruch bestehen (vgl. § 616 BGB). Unter einer vorübergehenden Verhinderung dürften in diesem Falle allerdings nur einige Tage zu verstehen sein. Dauert die Schließung länger, besteht kein Anspruch.
Ist § 616 BGB vertraglich ausgeschlossen, besteht ohnehin kein Anspruch auf Gehaltszahlung.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Arbeitsrechts. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

02.10.2019, Philipp Kranz

Während der Pause herrscht Funkstille

Arbeitsrecht

Immer wieder entbrennt zwischen Arbeitgebern und deren Angestellten Streit um die Frage, ob Mitarbeiter während der gesetzlich vorgeschriebenen Pausen erreichbar seien müssen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Frage bereits vor vielen Jahren klar und deutlich beantwortet: Ruhepausen im Sinne des Arbeitszeitrechts sind
• im Voraus festliegende Arbeitsunterbrechungen
• von bestimmter Dauer (30 Minuten/45 Minuten)
• zu Erholungszwecken,
• in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereit zu halten hat.

Dennoch landen nach wie vor etliche Streitigkeiten zum Thema „richtige Gewährung von Pausen“ vor den Instanzgerichten. Dabei gehen die Arbeitgeber zumeist als Verlierer vom Feld, denn die Arbeits- und Landesarbeitsgerichte folgen nahezu ausnahmslos der Linie des BAG.

So hat etwa das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern jüngst entschieden, dass „Pausen unter Bereithaltung“ die Voraussetzungen einer Ruhepause im gesetzlichen Sinne nicht erfüllen. Müssen Mitarbeiter während der Pause erreichbar sein, handelt es sich nicht um Pausen-, sondern um Arbeitszeit, die dem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben und zu vergüten ist.

Darüber hinaus begehen Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit, wenn sie Pausen nicht, nicht mit der vorgeschriebenen Mindestdauer oder nicht rechtzeitig gewähren. Es drohen Bußgelder und bei beharrlichem Fehlverhalten sogar Geld- und Freiheitsstrafen.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Arbeitszeitrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

18.09.2019, Philipp Kranz

Kurzvortrag: „Überstunden – Muss der Arbeitgeber zahlen?“

Arbeitsrecht

Im Rahmen unseres Kurzvortrags aus der Reihe „Arbeitsrecht für Unternehmer“ erläutern wir, unter welchen Voraussetzungen Überstunden angeordnet werden können und wann sie bezahlt werden müssen.

Zur Präsentation gelangen Sie über nachfolgenden Link:

Download _berstunden_-_Wenn__dann_aber_nur_bezahlt_.pdf