02.10.2019, Philipp Kranz

Während der Pause herrscht Funkstille

Arbeitsrecht

Immer wieder entbrennt zwischen Arbeitgebern und deren Angestellten Streit um die Frage, ob Mitarbeiter während der gesetzlich vorgeschriebenen Pausen erreichbar seien müssen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Frage bereits vor vielen Jahren klar und deutlich beantwortet: Ruhepausen im Sinne des Arbeitszeitrechts sind
• im Voraus festliegende Arbeitsunterbrechungen
• von bestimmter Dauer (30 Minuten/45 Minuten)
• zu Erholungszwecken,
• in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereit zu halten hat.

Dennoch landen nach wie vor etliche Streitigkeiten zum Thema „richtige Gewährung von Pausen“ vor den Instanzgerichten. Dabei gehen die Arbeitgeber zumeist als Verlierer vom Feld, denn die Arbeits- und Landesarbeitsgerichte folgen nahezu ausnahmslos der Linie des BAG.

So hat etwa das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern jüngst entschieden, dass „Pausen unter Bereithaltung“ die Voraussetzungen einer Ruhepause im gesetzlichen Sinne nicht erfüllen. Müssen Mitarbeiter während der Pause erreichbar sein, handelt es sich nicht um Pausen-, sondern um Arbeitszeit, die dem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben und zu vergüten ist.

Darüber hinaus begehen Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit, wenn sie Pausen nicht, nicht mit der vorgeschriebenen Mindestdauer oder nicht rechtzeitig gewähren. Es drohen Bußgelder und bei beharrlichem Fehlverhalten sogar Geld- und Freiheitsstrafen.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Arbeitszeitrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

18.09.2019, Philipp Kranz

Kurzvortrag: „Überstunden – Muss der Arbeitgeber zahlen?“

Arbeitsrecht

Im Rahmen unseres Kurzvortrags aus der Reihe „Arbeitsrecht für Unternehmer“ erläutern wir, unter welchen Voraussetzungen Überstunden angeordnet werden können und wann sie bezahlt werden müssen.

Zur Präsentation gelangen Sie über nachfolgenden Link:

Download _berstunden_-_Wenn__dann_aber_nur_bezahlt_.pdf
19.08.2019, Philipp Kranz

Überstunden mit Gehalt abgelten – Geht das?

Arbeitsrecht

Laut aktueller Erhebungen leistet ein Facharbeiter in Deutschland während seiner Karriere durchschnittlich 9.655 Überstunden. Die durchschnittlichen wöchentlichen Überstunden aller Arbeitnehmer sind zwar gesunken, liegen aber immer noch bei 3,03.

Die Frage, welche sich gerade Arbeitgebern in diesem Zusammenhang häufig stellt, lautet: „Können Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten werden oder muss man sie zusätzlich vergüten?“

Zumindest bei Arbeitnehmern, die unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung (2018: 6.700 €/ West bzw. 6.150 €/ Ost) verdienen, sind Überstunden grundsätzlich zu vergüten.

Etwas Anderes gilt nur dann, wenn im Arbeitsvertrag wirksam eine Abgeltung mit dem Grundgehalt vereinbart wurde. Hierbei sind jedoch die strengen Vorgaben der Rechtsprechung zu beachten. So muss der Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrages klar erkennen können, wie viele Stunden er gegebenenfalls für sein Gehalt zu leisten hat. Darüber hinaus muss die Anzahl der etwaig zu leistenden Überstunden noch in einem angemessenen Verhältnis zur Regelarbeitszeit stehen. Die pauschale Vereinbarung „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ ist unzulässig.

Im Arbeitsvertrag sollte daher zwingend die maximale Anzahl der Überstunden angegeben werden, die mit dem Gehalt abgegolten seien sollen. Hierbei ist davon auszugehen, dass eine Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit um maximal 10 % von der Rechtsprechung noch toleriert wird. Beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beispielsweise 40 Stunden, können somit bis zu 4 Überstunden wöchentlich mit dem Gehalt abgegolten werden.

Es ist jedoch zu beachten, dass Überstunden grundsätzlich nur ausnahmsweise angeordnet werden dürfen. Fällt regelmäßig mehr Arbeit an, als vertraglich vereinbart, handelt es sich nicht um Überstunden, sondern um normale Arbeitszeit, die selbstverständlich zu vergüten ist.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Arbeitszeitrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

19.08.2019, Philipp Kranz

Arbeitsverhältnis während Mutterschutz/ Elternzeit beenden

Arbeitsrecht

Für Arbeitgeber gibt es viele – mal mehr, mal weniger berechtigte – Gründe, während des Mutterschutzes oder der Elternzeit den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses in Frage zu stellen: Aufgaben und Kompetenzen werden innerhalb des Unternehmens neu verteilt, die Elternzeitvertretung erweist sich als besser geeignet, man befürchtet hohe Ausfallzeiten oder Motivationsverlust nach der Rückkehr… .

Eine Kündigung während der Schwangerschaft und – im Regelfall – innerhalb von vier Monaten nach der Entbindung ist jedoch unzulässig. Dasselbe gilt für eine Kündigung innerhalb von 8 bzw. 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit sowie für eine Kündigung während der Elternzeit.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist allerdings jederzeit möglich. Er wird weder durch Mutterschutz, noch durch Elternzeit ausgeschlossen.

Selbstverständlich setzt ein Aufhebungsvertrag das Einvernehmen beider Parteien voraus. Allerdings entspricht eine solche Lösung – erst recht bei Zahlung einer entsprechenden Abfindung – häufig auch den Interessen der Mitarbeiter. Diese wollen sich u.U. voll und ganz dem Nachwuchs widmen oder haben bereits eine andere Beschäftigung – möglicherweise näher am Wohnort – im Blick.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne zum Abschluss von Aufhebungsverträgen sowie hinsichtlich sämtlicher Fragen des Arbeitsrechts. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

09.07.2019, Philipp Kranz

Mitarbeiter aus dem Urlaub zurückholen – Geht das?

Arbeitsrecht

Alle Jahre wieder kommen Arbeitgeber auf die Idee, Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurück zu beordern. Als Grund sollen häufig neue Kundenaufträge herhalten, die kurzfristig abgearbeitet werden müssen.

Ein solches Verhalten des Arbeitgebers lässt sich allerdings nicht mit den Grundgedanken des Urlaubsrechts vereinbaren. Der Mitarbeiter muss den ihm zustehenden Urlaub uneingeschränkt und selbstbestimmt nutzen können. Dies wäre jedoch nicht der Fall, wenn er jederzeit damit rechnen müsste, zur Arbeit gerufen zu werden. In diesem Falle würde der Anspruch des Mitarbeiters auf Erholungsurlaub nicht erfüllt.

Aus diesem Grunde wird davon ausgegangen, dass sich der Arbeitgeber durch die Erteilung von Urlaub „bindet“. Ist der Urlaub erst einmal erteilt, kann er also in aller Regel nicht widerrufen werden. Dies gilt selbst dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine „Rückrufvereinbarung“ geschlossen haben. Denn eine solche Vereinbarung ist wegen § 13 BUrlG unwirksam.

Verweigert der Mitarbeiter die Rückkehr, muss er somit grundsätzlich auch keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie beispielsweise eine Abmahnung oder Kündigung fürchten.

Nur in seltenen Ausnahmefällen hat der Arbeitgeber das Recht, den Mitarbeiter aus dem Urlaub zurück zu holen. Es muss ein „betrieblicher Notfall“ vorliegen, der die Rückkehr des Mitarbeiters unvorhersehbar und zwingend notwendig macht. In Betracht kommen etwa Naturkatastrophen oder sonstige vergleichbare Unglücksfälle. Eine dünne Personaldecke genügt hingegen keinesfalls. Diese ist nämlich auf mangelhafte Organisation seitens des Arbeitgebers zurück zu führen und darf dem Mitarbeiter nicht zum Nachteil gereichen.

Kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter ausnahmsweise vorzeitig wieder zur Arbeit rufen, hat er sämtliche Kosten zu tragen, die dem Mitarbeiter hierdurch entstehen (z.B. Stornokosten, Rückholkosten, nutzlos aufgewandte Reisekosten für Familienmitglieder). Außerdem besteht selbstverständlich weiterhin ein Urlaubsanspruch des Mitarbeiters soweit der ursprünglich genehmigte Urlaub nicht gewährt wurde.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Urlaubsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

24.05.2019, Philipp Kranz

Vertrauensarbeitszeit ade?

Arbeitsrecht

Die europäische Richtlinie 2003/88/EG sowie hieraus entwickelte Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes regeln die zulässige tägliche Höchstarbeitszeit und schreiben bestimmte Pausen- und Ruhezeiten vor:

• Die tägliche Arbeitszeit darf – zumindest im Durchschnitt eines halben Jahres – acht Stunden nicht überschreiten. In keinem Fall darf die tägliche Arbeitszeit – an einzelnen Tagen – mehr als 10 Stunden betragen.
• Zwischen Ende und Beginn der täglichen Arbeitszeit müssen wenigstens 11 Stunden liegen.
• Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden muss eine Pause von wenigstens 30 Minuten, bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als neun Stunden muss eine Pause von wenigstens 45 Minuten gewährt werden.
• Ausnahmen hiervon sind ausschließlich aufgrund von Tarifverträgen zulässig.

Diese Regelungen gelten bereits seit etlichen Jahren. Ihre Einhaltung ist jedoch in vielen Fällen nur schwer zu überwachen. Dies liegt vor allem daran, dass das deutsche Recht bislang keine allgemeine Aufzeichnungspflicht kennt:

• Bislang muss Arbeitszeit lediglich aufgezeichnet werden, sobald sie über acht Stunden werktäglich hinausgeht. Zeiten unterhalb von acht Stunden hingegen sind nicht zwingend zu erfassen.
• Etwas anderes gilt lediglich bei geringfügig Beschäftigten sowie in bestimmten „Risiko-Branchen“ (z.B. dem Bau-, Gaststätten- und Beherbergungs- sowie dem Gebäudereinigungsgewerbe). Hier müssen nach dem Mindestlohngesetz Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit vom Arbeitgeber dokumentiert werden. Dies gilt allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer mehr als 2.985 € brutto monatlich verdient oder während der letzten 12 Monate mehr als 2.000 € brutto monatlich verdient und ausgezahlt bekommen hat.

Hinzu kommt, dass in vielen Unternehmen mittlerweile „Vertrauensarbeitszeit“ gilt. Arbeitszeiten werden seitens des Unternehmens hierbei nicht mehr überwacht. Auch wenn dies grundsätzlich als Zugeständnis an die Mitarbeiter erscheint, dient es doch viel zu oft als Mittel dazu, Überstunden „unter den Tisch fallen zu lassen“.

Am 14.05.2019 hat der EuGH nunmehr entschieden, dass es zur Einhaltung europäischer Arbeitszeitvorgaben zwingend notwendig sei, jegliche Arbeitszeiten künftig detailliert zu erfassen. Die nationalen Gesetzgeber seien daher verpflichtet, entsprechende Gesetze zu erlassen.

Ein zeitlicher Rahmen wurde zwar nicht gesteckt. Auch bleibt abzuwarten, wie genau die erforderlichen Vorschriften durch den Gesetzgeber ausgestaltet werden. Gleichwohl sollten Arbeitgeber sich darauf einstellen, in absehbarer Zeit ein System zur detaillierten Zeiterfassung einführen zu müssen. Die „Vertrauensarbeitszeit“ in ihrer jetzigen Form dürfte vor dem Hintergrund der zu erwartenden Regelungen ausgedient haben.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Arbeitszeitrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

17.05.2019, Philipp Kranz

Einladung zu unserem Kurzvortrag „Befristung von Arbeitsverhältnissen – Chance und Risiko zugleich“

Arbeitsrecht

Jeder hat von ihr gehört, die meisten wollen von ihr Gebrauch machen, doch kaum einer versteht sie: die Befristung.

Im Rahmen unseres kostenfreien Kurzvortrags „Befristung von Arbeitsverhältnissen – Chance und Risiko zugleich“ aus der Reihe „Arbeitsrecht für Unternehmer“ erläutern wir, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis überhaupt befristet werden kann. Zusätzlich geben wir arbeitsrechtliche Tipps für den unternehmerischen Alltag und beantworten Ihre Fragen.

Die Veranstaltung findet am 04.06.2019 in unseren Kanzleiräumen statt und beginnt um 18.00 Uhr. Sie ist einschließlich anschließender Fragerunde auf ca. 45 - 60 min. ausgelegt.

Wir freuen uns über Ihre Anmeldung (per Telefon, Fax oder E-Mail) bis zum 28.05.2019.

28.02.2019, Philipp Kranz

Phantomlohn - Gefahr bei Arbeit auf Abruf und Minijobs ab dem Jahr 2019

Arbeitsrecht

Ab dem 01.01.2019 wird auf Grund einer Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden vermutet, wenn keine regelmäßige Arbeitszeit vereinbart ist.

Somit entsteht ein monatlicher Vergütungsanspruch von:
20 Stunden x 4,33 Wochen/Monat x 9,19 €/Std. Mindestlohn = 795,85 €. Die 450,00 €-Grenze wird hierdurch überschritten und ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis liegt vor. Für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung ist es unbedeutend, ob der Lohn tatsächlich ausgezahlt wurde.

Es ist daher dringend geboten, die entsprechenden Vereinbarungen zu überprüfen und eine regelmäßige Arbeitszeit (wöchentlich oder monatlich) zu vereinbaren.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Teilzeit- und Befristungsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

01.02.2019, Heike Engel-Veith

Frist zur Abgabe der Steuererklärungen 2018

Die Frist zur Abgabe der Steuererklärungen 2018 wurde um 2 Monate verlängert! Werden die Erklärungen von einem Steuerberater erstellt errechnet sich somit grundsätzlich der 28.02.2020 (Hinweis: es gibt verschiedene Ausnahmen hiervon).
ABER: Wird die Erklärung nach dem 28.02.2020 bei dem Finanzamt eingereicht werden mit dem Bescheid mind. 25,00 €/pro Monat der verspäteten Abgabe festgesetzt - auch bei einem Erstattungsanspruch wird der Betrag angefordert!
Bei Steuernachzahlungen über 10.000,00 € werden Verspätungszuschläge in Höhe von 0,25% der Steuernachzahlung pro Monat festgesetzt.
Bitte denken Sie daran die Unterlagen für die Bearbeitung Ihrer Steuererklärungen 2018 rechtzeitig einzureichen, damit eine fristgerechte Bearbeitung gewährt werden kann.
Für ausführlichere Informationen sprechen Sie uns bitte an.

18.12.2018, Philipp Kranz

Erben können Urlaubsabgeltung beanspruchen

Arbeitsrecht

Bislang galt in Deutschland der Grundsatz, dass Urlaubsansprüche nach dem Tode eines Arbeitnehmers während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht auf dessen Erben übergingen. Auch Ansprüche auf finanzielle Urlaubsabgeltung konnten von den Erben nicht geltend gemacht werden, da derlei Zahlungsansprüche mangels vorheriger Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt des Erbfalls überhaupt noch nicht entstanden waren. Abgeltungsansprüche konnten von den Erben bislang also nur dann geltend gemacht werden, wenn das Arbeitsverhältnis des Erblassers bereits vor dessen Tode beendet worden war.

Vorbezeichnete Grundsätze trugen der Regelung in § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz Rechnung, nach welcher eine finanzielle Abgeltung von Urlaubsansprüchen nur im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt.

Der EuGH ist dem nun mit Urteil vom 06.11.2018 entgegengetreten. Die Richter in Luxemburg stellten fest, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht mit dessen Tod untergehe. Dementsprechend bestünde ein Anspruch auf finanzielle Vergütung, der auf die Erben des Arbeitnehmers überginge.

Durch vorbezeichnete Entscheidung des EuGH wird das deutsche Urlaubsrecht erneut entscheidend beeinflusst. Arbeitgeber müssen künftig davon ausgehen, Urlaubsabgeltung an die Erben verstorbener Arbeitnehmer leisten zu müssen.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Urlaubsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

11.12.2018, Heike Engel-Veith

Kassenführung - Risiko Zuscchätzung

Steuern, Buchhaltung

Das FG Hamburg hat rechtskräftig entschieden, dass bei fehlenden Programmierprotokollen eine Schätzungsbefugnis für das Finanzamt besteht. Wird in einem bargeldintensiven Betrieb ein PC-Kassensystem mit Einzelaufzeichnungsmöglichkeit eingesetzt, ist die Verpflichtung zur Einzelaufzeichnung von Barumsätzen nicht unzumutbar (FG Hamburg vom 13.8.2018, 2 V 216/17, EFG 2018, 1862, rkr.).
Wir empfehlen Ihnen daher die Programmierprotokolle Ihrer Kassensystem so aufzubewahren, dass diese bei einer Prüfung vorgelegt werden können.