09.07.2019, Philipp Kranz

Mitarbeiter aus dem Urlaub zurückholen – Geht das?

Arbeitsrecht

Alle Jahre wieder kommen Arbeitgeber auf die Idee, Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurück zu beordern. Als Grund sollen häufig neue Kundenaufträge herhalten, die kurzfristig abgearbeitet werden müssen.

Ein solches Verhalten des Arbeitgebers lässt sich allerdings nicht mit den Grundgedanken des Urlaubsrechts vereinbaren. Der Mitarbeiter muss den ihm zustehenden Urlaub uneingeschränkt und selbstbestimmt nutzen können. Dies wäre jedoch nicht der Fall, wenn er jederzeit damit rechnen müsste, zur Arbeit gerufen zu werden. In diesem Falle würde der Anspruch des Mitarbeiters auf Erholungsurlaub nicht erfüllt.

Aus diesem Grunde wird davon ausgegangen, dass sich der Arbeitgeber durch die Erteilung von Urlaub „bindet“. Ist der Urlaub erst einmal erteilt, kann er also in aller Regel nicht widerrufen werden. Dies gilt selbst dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine „Rückrufvereinbarung“ geschlossen haben. Denn eine solche Vereinbarung ist wegen § 13 BUrlG unwirksam.

Verweigert der Mitarbeiter die Rückkehr, muss er somit grundsätzlich auch keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie beispielsweise eine Abmahnung oder Kündigung fürchten.

Nur in seltenen Ausnahmefällen hat der Arbeitgeber das Recht, den Mitarbeiter aus dem Urlaub zurück zu holen. Es muss ein „betrieblicher Notfall“ vorliegen, der die Rückkehr des Mitarbeiters unvorhersehbar und zwingend notwendig macht. In Betracht kommen etwa Naturkatastrophen oder sonstige vergleichbare Unglücksfälle. Eine dünne Personaldecke genügt hingegen keinesfalls. Diese ist nämlich auf mangelhafte Organisation seitens des Arbeitgebers zurück zu führen und darf dem Mitarbeiter nicht zum Nachteil gereichen.

Kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter ausnahmsweise vorzeitig wieder zur Arbeit rufen, hat er sämtliche Kosten zu tragen, die dem Mitarbeiter hierdurch entstehen (z.B. Stornokosten, Rückholkosten, nutzlos aufgewandte Reisekosten für Familienmitglieder). Außerdem besteht selbstverständlich weiterhin ein Urlaubsanspruch des Mitarbeiters soweit der ursprünglich genehmigte Urlaub nicht gewährt wurde.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Urlaubsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

24.05.2019, Philipp Kranz

Vertrauensarbeitszeit ade?

Arbeitsrecht

Die europäische Richtlinie 2003/88/EG sowie hieraus entwickelte Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes regeln die zulässige tägliche Höchstarbeitszeit und schreiben bestimmte Pausen- und Ruhezeiten vor:

• Die tägliche Arbeitszeit darf – zumindest im Durchschnitt eines halben Jahres – acht Stunden nicht überschreiten. In keinem Fall darf die tägliche Arbeitszeit – an einzelnen Tagen – mehr als 10 Stunden betragen.
• Zwischen Ende und Beginn der täglichen Arbeitszeit müssen wenigstens 11 Stunden liegen.
• Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden muss eine Pause von wenigstens 30 Minuten, bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als neun Stunden muss eine Pause von wenigstens 45 Minuten gewährt werden.
• Ausnahmen hiervon sind ausschließlich aufgrund von Tarifverträgen zulässig.

Diese Regelungen gelten bereits seit etlichen Jahren. Ihre Einhaltung ist jedoch in vielen Fällen nur schwer zu überwachen. Dies liegt vor allem daran, dass das deutsche Recht bislang keine allgemeine Aufzeichnungspflicht kennt:

• Bislang muss Arbeitszeit lediglich aufgezeichnet werden, sobald sie über acht Stunden werktäglich hinausgeht. Zeiten unterhalb von acht Stunden hingegen sind nicht zwingend zu erfassen.
• Etwas anderes gilt lediglich bei geringfügig Beschäftigten sowie in bestimmten „Risiko-Branchen“ (z.B. dem Bau-, Gaststätten- und Beherbergungs- sowie dem Gebäudereinigungsgewerbe). Hier müssen nach dem Mindestlohngesetz Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit vom Arbeitgeber dokumentiert werden. Dies gilt allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer mehr als 2.985 € brutto monatlich verdient oder während der letzten 12 Monate mehr als 2.000 € brutto monatlich verdient und ausgezahlt bekommen hat.

Hinzu kommt, dass in vielen Unternehmen mittlerweile „Vertrauensarbeitszeit“ gilt. Arbeitszeiten werden seitens des Unternehmens hierbei nicht mehr überwacht. Auch wenn dies grundsätzlich als Zugeständnis an die Mitarbeiter erscheint, dient es doch viel zu oft als Mittel dazu, Überstunden „unter den Tisch fallen zu lassen“.

Am 14.05.2019 hat der EuGH nunmehr entschieden, dass es zur Einhaltung europäischer Arbeitszeitvorgaben zwingend notwendig sei, jegliche Arbeitszeiten künftig detailliert zu erfassen. Die nationalen Gesetzgeber seien daher verpflichtet, entsprechende Gesetze zu erlassen.

Ein zeitlicher Rahmen wurde zwar nicht gesteckt. Auch bleibt abzuwarten, wie genau die erforderlichen Vorschriften durch den Gesetzgeber ausgestaltet werden. Gleichwohl sollten Arbeitgeber sich darauf einstellen, in absehbarer Zeit ein System zur detaillierten Zeiterfassung einführen zu müssen. Die „Vertrauensarbeitszeit“ in ihrer jetzigen Form dürfte vor dem Hintergrund der zu erwartenden Regelungen ausgedient haben.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Arbeitszeitrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

17.05.2019, Philipp Kranz

Einladung zu unserem Kurzvortrag „Befristung von Arbeitsverhältnissen – Chance und Risiko zugleich“

Arbeitsrecht

Jeder hat von ihr gehört, die meisten wollen von ihr Gebrauch machen, doch kaum einer versteht sie: die Befristung.

Im Rahmen unseres kostenfreien Kurzvortrags „Befristung von Arbeitsverhältnissen – Chance und Risiko zugleich“ aus der Reihe „Arbeitsrecht für Unternehmer“ erläutern wir, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis überhaupt befristet werden kann. Zusätzlich geben wir arbeitsrechtliche Tipps für den unternehmerischen Alltag und beantworten Ihre Fragen.

Die Veranstaltung findet am 04.06.2019 in unseren Kanzleiräumen statt und beginnt um 18.00 Uhr. Sie ist einschließlich anschließender Fragerunde auf ca. 45 - 60 min. ausgelegt.

Wir freuen uns über Ihre Anmeldung (per Telefon, Fax oder E-Mail) bis zum 28.05.2019.

28.02.2019, Philipp Kranz

Phantomlohn - Gefahr bei Arbeit auf Abruf und Minijobs ab dem Jahr 2019

Arbeitsrecht

Ab dem 01.01.2019 wird auf Grund einer Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden vermutet, wenn keine regelmäßige Arbeitszeit vereinbart ist.

Somit entsteht ein monatlicher Vergütungsanspruch von:
20 Stunden x 4,33 Wochen/Monat x 9,19 €/Std. Mindestlohn = 795,85 €. Die 450,00 €-Grenze wird hierdurch überschritten und ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis liegt vor. Für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung ist es unbedeutend, ob der Lohn tatsächlich ausgezahlt wurde.

Es ist daher dringend geboten, die entsprechenden Vereinbarungen zu überprüfen und eine regelmäßige Arbeitszeit (wöchentlich oder monatlich) zu vereinbaren.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Teilzeit- und Befristungsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

01.02.2019, Heike Engel-Veith

Frist zur Abgabe der Steuererklärungen 2018

Die Frist zur Abgabe der Steuererklärungen 2018 wurde um 2 Monate verlängert! Werden die Erklärungen von einem Steuerberater erstellt errechnet sich somit grundsätzlich der 28.02.2020 (Hinweis: es gibt verschiedene Ausnahmen hiervon).
ABER: Wird die Erklärung nach dem 28.02.2020 bei dem Finanzamt eingereicht werden mit dem Bescheid mind. 25,00 €/pro Monat der verspäteten Abgabe festgesetzt - auch bei einem Erstattungsanspruch wird der Betrag angefordert!
Bei Steuernachzahlungen über 10.000,00 € werden Verspätungszuschläge in Höhe von 0,25% der Steuernachzahlung pro Monat festgesetzt.
Bitte denken Sie daran die Unterlagen für die Bearbeitung Ihrer Steuererklärungen 2018 rechtzeitig einzureichen, damit eine fristgerechte Bearbeitung gewährt werden kann.
Für ausführlichere Informationen sprechen Sie uns bitte an.

18.12.2018, Philipp Kranz

Erben können Urlaubsabgeltung beanspruchen

Arbeitsrecht

Bislang galt in Deutschland der Grundsatz, dass Urlaubsansprüche nach dem Tode eines Arbeitnehmers während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht auf dessen Erben übergingen. Auch Ansprüche auf finanzielle Urlaubsabgeltung konnten von den Erben nicht geltend gemacht werden, da derlei Zahlungsansprüche mangels vorheriger Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt des Erbfalls überhaupt noch nicht entstanden waren. Abgeltungsansprüche konnten von den Erben bislang also nur dann geltend gemacht werden, wenn das Arbeitsverhältnis des Erblassers bereits vor dessen Tode beendet worden war.

Vorbezeichnete Grundsätze trugen der Regelung in § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz Rechnung, nach welcher eine finanzielle Abgeltung von Urlaubsansprüchen nur im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt.

Der EuGH ist dem nun mit Urteil vom 06.11.2018 entgegengetreten. Die Richter in Luxemburg stellten fest, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht mit dessen Tod untergehe. Dementsprechend bestünde ein Anspruch auf finanzielle Vergütung, der auf die Erben des Arbeitnehmers überginge.

Durch vorbezeichnete Entscheidung des EuGH wird das deutsche Urlaubsrecht erneut entscheidend beeinflusst. Arbeitgeber müssen künftig davon ausgehen, Urlaubsabgeltung an die Erben verstorbener Arbeitnehmer leisten zu müssen.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Urlaubsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

11.12.2018, Heike Engel-Veith

Kassenführung - Risiko Zuscchätzung

Steuern, Buchhaltung

Das FG Hamburg hat rechtskräftig entschieden, dass bei fehlenden Programmierprotokollen eine Schätzungsbefugnis für das Finanzamt besteht. Wird in einem bargeldintensiven Betrieb ein PC-Kassensystem mit Einzelaufzeichnungsmöglichkeit eingesetzt, ist die Verpflichtung zur Einzelaufzeichnung von Barumsätzen nicht unzumutbar (FG Hamburg vom 13.8.2018, 2 V 216/17, EFG 2018, 1862, rkr.).
Wir empfehlen Ihnen daher die Programmierprotokolle Ihrer Kassensystem so aufzubewahren, dass diese bei einer Prüfung vorgelegt werden können.

19.11.2018, Philipp Kranz

Nun also doch! Arbeitgeber müssen Angestellte ausdrücklich dazu auffordern, Resturlaub zu nehmen

Arbeitsrecht

Bislang galt nach deutschem Arbeitsrecht, dass Urlaubstage, die ein Arbeitnehmer während des Kalenderjahres nicht in natura genommen hatte, mit Ablauf des Kalenderjahres verfielen. Etwas anderes galt nur, wenn der Arbeitnehmer aus betrieblichen oder in seiner Person liegenden (Krankheit) Gründen daran gehindert war, sämtlichen Urlaub während des Kalenderjahres zu nehmen.
Arbeitnehmer mussten ihren Resturlaub hierbei selbst im Auge behalten. Der Arbeitgeber war nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf noch ausstehende Urlaubstage hinzuweisen.

Vorbezeichnete Grundsätze dürften nach den Urteilen des EuGH vom 06.11.2018 nicht länger Bestand haben.

Der EuGH hat geurteilt, dass ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren darf, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Nur wenn der Arbeitgeber nachweist, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen Urlaub zu nehmen, obwohl er vom Arbeitgeber in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch zu realisieren, verfällt der Urlaubsanspruch auch zukünftig ersatzlos. Kann der Arbeitgeber jedoch nicht nachweisen, dass er dem Arbeitnehmer ausdrücklich die Möglichkeit geboten hat, Urlaub zu nehmen, hat der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Schadensersatzanspruch. Dieser besteht im laufenden Arbeitsverhältnis in der nachträglichen Gewährung bezahlten Urlaubs, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der finanziellen Abgeltung des tatsächlich nicht verfallenen Urlaubs.

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht sich noch nicht zu vorbezeichneter Rechtsprechung des EuGH geäußert. Es ist jedoch kaum davon auszugehen, dass das BAG in Zukunft anders urteilen wird als die Richter in Luxemburg.

Für Arbeitgeber bedeutet dies:

In Zukunft müssen rechtzeitig vor Jahresende Ansprüche der Belegschaft auf Resturlaub festgestellt werden. Sodann sollten die betreffenden Arbeitnehmer ausdrücklich auf das Bestehen von Resturlaub und dessen möglichen Verfall zum Jahresende hingewiesen und dazu aufgefordert werden, den Resturlaub noch vor Jahresende zu nehmen. All dies hat in nachweisbarer Form zu geschehen.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Urlaubsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

11.10.2018, Philipp Kranz

Ausbildende aufgepasst

Arbeitsrecht

Besteht der Auszubildende vor Ablauf der Ausbildungszeit seine Abschlussprüfung, endet die Ausbildung bereits mit Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses. Gleichwohl kommt es immer wieder vor, dass Unternehmen den vermeintlichen Azubi noch bis zum Ablauf der Ausbildungszeit weiterbeschäftigen. Er kostet ja (fast) noch nichts.

Dies kann sich jedoch als Milchmädchenrechnung erweisen.

Beschäftige ich den Auszubildenden nach Beendigung der Ausbildung ohne ausdrückliche Vereinbarung weiter – und sei es nur für einen Tag –, führt dies zur Annahme eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

Voraussetzung hierfür ist zwar grundsätzlich, dass ich Kenntnis von der Beendigung der Ausbildung habe. Endet die Ausbildung nicht erst mit Ablauf der Ausbildungszeit, sondern bereits mit Bestehen der Abschlussprüfung, genügt jedoch bereits die Kenntnis vom Bestehen der Prüfung für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch Weiterbeschäftigung. Entsprechendes hat das Bundesarbeitsgericht jüngst entschieden.

Ausbildende sollten mithin sorgfältigst prüfen, wann die Ausbildung tatsächlich endet. Soll keine Übernahme erfolgen, darf der Azubi nicht weiterbeschäftigt werden. Andernfalls besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (im Übrigen ohne Probezeit).

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des BBiG sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

02.10.2018, Philipp Kranz

Vorsicht bei Abrufarbeit!

Arbeitsrecht

Kann der genaue Bedarf an Arbeitskraft nicht eingeschätzt werden oder unterliegt das Geschäft starken saisonalen Schwankungen, werden Arbeitnehmer häufig „auf Abruf“ beschäftigt. Sie haben also einen unbefristeten Arbeitsvertrag, werden aber nur angefordert, wenn es tatsächlich etwas zu tun gibt.

Da der Arbeitnehmer in solchen Fällen keine oder nur wenig Planungssicherheit hat, bestimmt § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), dass eine Arbeitszeit von 10 Stunden wöchentlich als vereinbart gilt, wenn im Arbeitsvertrag – egal ob schriftlich oder mündlich – keine Regelungen zur Arbeitszeit getroffen wurden. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung von 10 Stunden wöchentlich und selbstverständlich auch auf Vergütung von 10 Stunden wöchentlich hat, selbst wenn er tatsächlich gar nicht angefordert wurde.

Diese Schutzvorschrift zu Gunsten der Arbeitnehmer soll im Zuge der anstehenden Veränderung des Befristungsrechts (Stichwort „Brückenteilzeit“) weiter verschärft werden. Künftig sollen nicht mehr nur 10 Stunden wöchentlich, sondern 20 Stunden wöchentlich als vereinbart gelten, wenn keine Regelungen bzgl. der Arbeitszeit getroffen wurden.

Arbeitgebern ist daher dringend anzuraten, bei Abschluss bedarfsorientierter Arbeitsverträge künftig noch mehr Vorsicht walten zu lassen.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Befristungsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

31.07.2018, Philipp Kranz

Wechsel in Teilzeit ohne Auswirkung auf bereits entstandene Urlaubsansprüche.

Arbeitsrecht

Der Fall ist ein durchaus alltäglicher: Ein Arbeitnehmer reduziert während des Kalenderjahres (z.B. zum 01.07.) seine Arbeitszeit. Er arbeitet künftig nicht mehr an 6 Tagen/Woche (Jahresurlaub: 24 Tage), sondern nur noch an drei Tagen/Woche (Jahresurlaub: 12 Tage).

Wie wirkt sich dies auf seinen Urlaubsanspruch aus? Schließlich bemisst sich letzterer (nach deutschem Recht) anhand der Arbeitstage pro Woche.

Bereits im Jahre 2015 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden: Eine Kürzung in Vollzeit erworbener Urlaubsansprüche wegen des Wechsels in Teilzeit stellt eine Benachteiligung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dar und ist mithin unzulässig.

Dies bedeutet: Hat ein Arbeitnehmer einen Teil des Jahres in Vollzeit gearbeitet, steht ihm hierfür ein entsprechender anteiliger Urlaubsanspruch zu. In obigem Beispiel wären dies für die Zeit vor dem 01.07. insgesamt 12 Tage. Hinzu kommt ein reduzierter anteiliger Anspruch für die Dauer der Teilzeittätigkeit. Dies wären vorliegend weitere 6 Tage. Der Urlaubsanspruch für das Jahr beliefe sich mithin auf insgesamt 18 Tage.

Zu beachten ist weiter, dass sich das Urlaubsentgelt für die in Vollzeit erworbenen Urlaubstage (12, s.o.) anhand des Vollzeit-Gehalts errechnet. Dies gilt auch dann, wenn der Urlaub erst während der Teilzeitphase genommen wird.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Urlaubsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.