11.07.2018, Heike Engel-Veith

Lohn und Gehalt - Neues Teammitglied

Wir begrüßen herzlich Frau Gabriele Ley in unserem Team!
Als Spezialistin im Bereich Lohn und Gehalt mit ca. 30-jähriger Berufserfahrung, steht Frau Ley künftig für die Beantwortung von Fragen rund um das Thema Lohn incl. Baulohn zur Verfügung.

09.07.2018, Philipp Kranz

WICHTIG: Keine sachgrundlos befristeten Arbeitsverträge abschließen, wenn „Vorbeschäftigung“ bestand!

Arbeitsrecht

Gelegentlich möchte ich als Arbeitgeber einen Mitarbeiter erst einmal umfassend „testen“. Die Probezeit von max. 6 Monaten erscheint mir jedoch zu kurz, um mir ein vollständiges Bild von seinen Fähigkeiten, seinem Auftreten gegenüber Kunden, seinem Einfügen in die Belegschaft etc. zu machen. Ein Grund, der eine lediglich befristete Einstellung rechtfertigen würde (z.B. vorübergehend erhöhter Arbeitskräftebedarf wegen eines bestimmten Auftrags/ Projektes, Krankheits- oder Elternzeitvertretung etc.) existiert nicht. Was also tun?

§ 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erlaubt es mir, einen Arbeitnehmer bis zur Dauer von 2 Jahren befristet einzustellen, auch wenn hierfür kein anerkannter Grund vorliegt. Allerdings darf mit dem betreffenden Arbeitnehmer nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden haben.

Trotz des eindeutigen Gesetzeswortlautes ist die Rechtsprechung den Arbeitgebern in der Vergangenheit sogar noch weiter entgegengekommen. So wurde der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages bei Fehlen eines Befristungsgrundes auch dann noch als zulässig erachtet, wenn mit dem betreffenden Arbeitnehmer innerhalb der vorangegangenen 3 Jahre kein Arbeitsverhältnis bestanden hatte.

Dieser höchstrichterlich anerkannten Praxis hat das Bundesverfassungsgericht mit Beschluss vom 06.06.2018 ein Ende gesetzt. Es hat die Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbots auf 3 Jahre als verfassungswidrig erachtet.

Konsequenz für die Praxis: Solange § 14 Abs. 2 TzBfG in seiner jetzigen Form gilt (die Regierungskoalition beabsichtigt eine Gesetzesänderung), sollten keine sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern begründet werden, die irgendwann bereits einmal bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Teilzeitrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

23.02.2018, Philipp Kranz

Veranstaltungstipp: „Besser vorbeugen als zahlen – Sozialversicherungspflicht von GmbH-Geschäftsführern und mitarbeitenden Kommanditisten“

Gesellschaftsrecht, Arbeitsrecht

Allen tätigen Gesellschaftern mit einer Beteiligungsquote unter 50% stellen sich folgende aktuelle und hochbrisante Fragen:

Besteht Sozialversicherungspflicht? Welche Konsequenzen hat eine falsche Einschätzung? Welche Maßnahmen sollten vorbeugend getroffen werden?

Diesen und weiteren Fragen des Sozialversicherungsrechts widmen wir uns im Rahmen unseres kostenfreien Workshops „Besser vorbeugen als zahlen – Sozialversicherungspflicht von GmbH-Geschäftsführern und mitarbeitenden Kommanditisten“. Gerne treten wir auch mit Ihnen in den Dialog, beantworten Fragen und nehmen Anregungen für weitere Veranstaltungen auf.

Der Workshop findet am 28.03.2018 von 18:00 – 20.00 Uhr statt.

Wir freuen uns über Ihre Anmeldung (per Telefon, Fax oder E-Mail) bis zum 21.03.2018. Über den Ort der Veranstaltung werden wir Sie gesondert informieren.

Mit freundlichen Grüßen
MAURER ▪ KOLLEGEN

22.01.2018, Heike Engel-Veith

Neue Steuernummern - Rechnungen

Steuern, Buchhaltung

Zum Jahresende 2018 werden die Finanzämter Mainz-Mitte und Mainz-Süd zusammengelegt. Das Finanzamt Mainz wird künftig nur noch für den Stadtbereich zuständig, für die umliegenden Orte und Verbandsgemeinden werden andere Finanzämter zuständig sein.
Zu den Pflichtangaben auf den Rechnungen gehören unter anderem die Angabe der Umsatzsteuer-Identifikationsnummer oder die betriebliche Steuernummer. Wer auf seinem Rechnungspapier die betriebliche Steuernummer angibt muss darauf achten, diese zu aktualisieren. Die Umsatzsteuer-Identifikationsnummer bleibt unverändert.

20.12.2017, Philipp Kranz

Arbeitnehmer müssen nicht mehr alles machen, was der Arbeitgeber von ihnen verlangt

Arbeitsrecht

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber gem. § 106 GewO berechtigt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung zu bestimmen, sofern diese Arbeitsbedingungen nicht durch Vereinbarung oder Gesetz ausdrücklich festgelegt sind. Allerdings muss die Weisung „billigem Ermessen“ entsprechen. Es müssen also die berechtigten Interessen beider Seiten hinreichend berücksichtigt werden.

Welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer, wenn er der Auffassung ist, dass beispielsweise bei der Versetzung an einen anderen Arbeitsort oder der Neuregelung seiner täglichen Arbeitszeit seine Interessen und Bedürfnisse (z.B. Einkommens- und Vermögenssituation, familiäre Situation) offensichtlich missachtet wurden?

Nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) galt folgendes:

Anweisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot (z.B. eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit auf mehr als 10 Stunden) verstießen und deshalb nichtig waren, mussten vom Arbeitgeber nicht befolgt werden. Ein Risiko (etwa das einer Abmahnung und anschließenden Kündigung) resultierte hieraus nicht.
Waren Weisungen jedoch „nur“ unbillig, bewegten sich aber im Rahmen des gesetzlich und vertraglich Zulässigen (z.B. Versetzung einer Mutter von 3 schulpflichtigen Kindern an einen 120 km entfernten Arbeitsort und Festsetzung der täglichen Arbeitszeit auf 12.00 – 20.00 Uhr), musste der Arbeitnehmer zunächst die Arbeitsgerichtsbarkeit anrufen. Erst nach deren rechtskräftiger (positiver) Entscheidung durfte er die Weisung ignorieren, andernfalls riskierte er den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses.

An dieser Rechtsprechung hält das BAG nicht länger fest. Künftig gilt:

Arbeitnehmer müssen unbillige Weisungen nicht – auch nicht vorläufig – befolgen. Unbillige Weisungen entfalten somit – im Unterschied zur bisherigen Rechtslage – nicht einmal mehr vorläufig verbindliche Wirkung. Arbeitnehmer sind nicht länger verpflichtet, während der (teils erheblichen) Dauer eines arbeitsgerichtlichen Feststellungsverfahrens quasi „in Vorleistung zu treten“. Das Risiko einer unbilligen Weisung liegt beim Arbeitgeber.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Weisungsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

12.12.2017, Philipp Kranz

Scheinselbständigkeit kann Auftraggeber künftig noch teurer zu stehen kommen!

Arbeitsrecht

Wird rückwirkend festgestellt, dass ein Auftragnehmer in Wahrheit sozialversicherungspflichtig beschäftigt wurde, können beträchtliche Beitragsnachforderungen der Sozialversicherungsträger auf den vermeintlichen Auftraggeber zukommen. Wird darüber hinaus das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses festgestellt, treffen den Auftraggeber sämtliche Pflichten aus einem solchen (u.a. Pflicht zur Gewährung von bezahltem Urlaub).

Ein aktuelles Urteil des EuGH sollte Auftraggeber in ganz Europa aufhorchen lassen.

Das Gericht hat entschieden, dass Urlaubsansprüche eines „Scheinselbständigen“ nicht grundsätzlich mit Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres verfallen. Wurde dem „Scheinselbständigen“ – üblicherweise – keine Gelegenheit eingeräumt, bezahlten Urlaub zu nehmen, bleiben seine Ansprüche auf Urlaubsgewährung bestehen. Nach Beendigung des Vertragsverhältnisses wandeln sie sich in einen Abgeltungsanspruch. Bei entsprechend langer Beschäftigungszeit – im zu Grunde liegenden Fall waren es 13 Jahre – kann der Abgeltungsanspruch durchaus mehr als ein Jahresgehalt betragen.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Urlaubsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

02.11.2017, Philipp Kranz

Workshop: "Die Gewerbeaufsicht im Nacken - Das Arbeitszeitgesetz und seine Tücken"

Arbeitsrecht

Im Rahmen unseres Workshops "Die Gewerbeaufsicht im Nacken - Das Arbeitszeitgesetz und seine Tücken" beantworten wir Fragen aus dem Bereich des Arbeitszeitrechts. Anhand zahlreicher Beispielfälle werden zulässige und unzulässige Arbeitszeitgestaltungen dargestellt.

Um zur Präsentation zu gelangen, nutzen Sie einfach nachfolgenden Link.

Download Vortrag_Arbeitszeit_PP_-_PDF.pdf
17.08.2017, Heike Engel-Veith

Scheidungskosten sind keine außergewöhnliche Belastungen - neues Urteil

Steuern

Wie der BFH mit Urteil vom 15.08.2017 entschied zählen Scheidungskosten als Prozesskosten i.S. des § 33 Abs. 2 Satz 4 EStG. Sie sind durch § 33 Abs. 2 Satz 4 EStG vom Abzug als außergewöhnliche Belastungen ausgeschlossen. Denn ein Steuerpflichtiger erbringt die Aufwendungen für ein Scheidungsverfahren regelmäßig nicht zur Sicherung seiner Existenzgrundlage und seiner lebensnotwendigen Bedürfnisse.

15.08.2017, Philipp Kranz

Muss ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter aus eigenem Antrieb in Urlaub schicken?

Arbeitsrecht

Urlaubsansprüche verfallen grundsätzlich mit Ablauf des Urlaubsjahres, in dem sie entstanden sind. Ausnahmen gelten lediglich bei abweichenden vertraglichen Regelungen oder wenn der Arbeitnehmer aus bestimmten Gründen (insbesondere Arbeitsunfähigkeit) nicht in der Lage war, den Urlaub tatsächlich in Anspruch zu nehmen.

Nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) resultieren aus dem Verfall von Urlaubsansprüchen grundsätzlich keine Ansprüche des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber. Etwas anderes gilt bislang nur dann, wenn der Urlaubsanspruch verfällt, weil der Arbeitgeber einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers abgelehnt hat. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer ein Schadenersatzanspruch unter Verzugsgesichtspunkten zu. Der Arbeitgeber ist allerdings nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf einen bevorstehenden Verfall von Urlaubsansprüchen hinzuweisen oder den Arbeitnehmer gar „zwangsweise“ in Urlaub zu schicken, um dem Verfall der Urlaubsansprüche vorzubeugen.

Von dieser Rechtsprechung des BAG sind mehrere Landesarbeitsgerichte in den vergangenen Monaten abgewichen. Sie sehen den Arbeitgeber in der Verantwortung, Urlaub notfalls einseitig auch ohne entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers zu erteilen. Andernfalls mache der Arbeitgeber sich schadenersatzpflichtig, wenn der Urlaub verfalle.

Das BAG hat dem Europäischen Gerichtshof daher die Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob eine nationale Regelung wie die des Bundesurlaubsgesetzes - nach der Arbeitnehmer Urlaub beantragen müssen, um dessen ersatzlosen Untergang zu vermeiden – mit europäischem Recht vereinbar ist.

Die Entscheidung wird mit großer Spannung erwartet, da sie die bisherige Praxis der Urlaubsbeantragung und –gewährung auf den Kopf stellen könnte. Insbesondere Arbeitgeber müssten die Urlaubskonten ihrer Mitarbeiter gegebenenfalls fortwährend und insbesondere gegen Jahresende im Auge behalten, um später nicht mit Schadenersatzforderungen konfrontiert zu werden. Auch die Dienstplanung könnte erheblich erschwert werden, müssten kurz vor Verfall des Urlaubs mehrere Arbeitnehmer zwangsweise in Urlaub geschickt werden.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Urlaubsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

18.07.2017, Philipp Kranz

Permanente Erreichbarkeit – Technisch möglich, rechtlich noch lange nicht zulässig

Arbeitsrecht

Früher waren Feierabend tatsächlich Feierabend und Urlaub auch Urlaub. Dies schon auf Grund begrenzter technischer Möglichkeiten. Denn wie sollte man den Angestellten in der Kneipe oder am Strand erreichen? Der Arbeitnehmer konnte sich nach Verlassen des Arbeitsplatzes somit – wie vom Gesetzgeber gewünscht – ausruhen und erholen.

Heutzutage verfügt nahezu jeder Arbeitnehmer über ein Mobiltelefon und einen Internetzugang. So mancher Chef glaubt deshalb, dass seine Mitarbeiter auch rund um die Uhr – selbst im Urlaub - erreichbar seien müssten. Ein Irrglaube, wie sich mit Blick auf Arbeitszeit- und Bundesurlaubsgesetz herausstellt. Denn dienstliche Telefonate oder E-Mail-Verkehr nach Feierabend oder während des Urlaubs sind „Arbeitszeit“.

Abgesehen von der regelmäßigen Vergütungspflicht besteht bei dienstlichen Telefonaten oder E-Mail-Verkehr nach Feierabend die Gefahr, dass hierdurch die Grenzen der werktäglich zulässigen Arbeitszeit überschritten werden. Ein Verstoß, der – so er der Aufsichtsbehörde bekannt wird – empfindliche finanzielle Folgen für den Arbeitgeber haben und bei beharrlicher Wiederholung sogar mit Freiheitsstrafe geahndet werden kann.

Ferner müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Nach einer Unterbrechung der Ruhezeit durch dienstliche Telefonate oder E-Mail-Verkehr (z.B. um 23.30 Uhr) ist somit die volle Ruhezeit neu zu gewähren (z.B. bis 10.30 Uhr).

Zumindest während des gesetzlichen Mindesturlaubs sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, jederzeit erreichbar zu sein, E-Mails in bestimmtem Rhythmus abzurufen etc. Anders lautende vertragliche Vereinbarungen sind unwirksam. Denn der Urlaub dient der Erholung. Er wird vom Gesetzgeber daher auch als „Erholungsurlaub“ bezeichnet, ist eines der höchsten Rechtsgüter des deutschen Arbeitsrechts und besteht in der gänzlichen Befreiung des Arbeitnehmers von seinen Arbeitspflichten. Führt der Arbeitnehmer also während seines Urlaubs auf Veranlassung des Arbeitgebers dienstliche Telefonate oder E-Mail-Verkehr, erfüllt der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen zu Arbeitszeit, Urlaub oder Arbeitsrecht im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

14.07.2017, Philipp Kranz

Stellenausschreibung riskant wie nie

Arbeitsrecht

Was früher kurz vor Feierabend noch schnell von der Auszubildenden/ dem Auszubildenden (Sie merken schon, wohin die Reise geht) erledigt wurde, ist mittlerweile eine Wissenschaft für sich: Die Stellenausschreibung.

Risiken bergen insbesondere direkte oder indirekte Wünsche hinsichtlich des Alters, des Geschlechts oder der Sprachkenntnisse der Bewerber. Allzu schnell wird hier der Vorwurf eines Verstoßes gegen das Antidiskriminierungsgesetz (AGG) laut. Die Rechtsprechung hierzu ist mittlerweile, auch dank einiger umtriebiger Schadenersatzkläger/-innen, so umfassend wie uneinheitlich.

So können etwa die Formulierungen „junges dynamisches Team“, „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung“ oder „mit erster Berufserfahrung oder auch als Berufsanfänger“ Indizien für eine Benachteiligung wegen des Alters liefern. Gewünschte Angaben zur Körpergröße könnten auf eine Diskriminierung weiblicher Bewerber hindeuten. Und die Suche nach „Muttersprachlern“ könnte Bewerber auf Grund ihrer ethnischen Herkunft vom Bewerbungsprozess ausschließen.

Zwar sind stets das gesamte Bewerberprofil sowie die begleitenden Umstände zu beachten. Nichtsdestotrotz sind Ausschreibungen zu einem regelrechten „Minenfeld“ geworden.

Es empfiehlt sich daher, möglichst neutrale Formulierungen zu wählen oder die Ausschreibung im Vorfeld fachmännisch prüfen zu lassen. Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des AGG sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.