09.03.2020, Philipp Kranz

Kurzarbeit wegen Coronavirus – Wie funktioniert das?

Arbeitsrecht

Wegen des Coronavirus‘ stehen einige Betriebe vor ganz erheblichen Schwierigkeiten. Zulieferer aus betroffenen Gebieten (z.B. China, Italien) produzieren aktuell nicht, Transportunternehmen liefern nicht, Ansprechpartner sind nicht zu erreichen, Aufträge werden nicht erteilt. Hierdurch verringert sich der Arbeitsanfall teils erheblich, was natürlich mit entsprechenden Umsatzeinbußen einhergeht.

Will das Unternehmen betriebsbedingte Kündigungen zunächst vermeiden, könnte es sich anbieten, die Einführung von Kurzarbeit in Betracht zu ziehen. Doch was gilt es hierbei zu beachten?

Zunächst muss man sich bewusstmachen, dass die Verkürzung der Arbeitszeit und die damit einhergehende Gehaltskürzung einen Eingriff in die wechselseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten der Arbeitsparteien darstellen.

Der Arbeitgeber ist daher grundsätzlich nicht berechtigt, Kurzarbeit einseitig „anzuordnen“. Etwas Anderes gilt nur, wenn ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der Arbeitsvertrag des betroffenen Mitarbeiters den Arbeitgeber zur Anordnung berechtigen.

Fehlt es an einer solchen Berechtigung, muss der Arbeitgeber seine Absicht zur Einführung von Kurzarbeit - egal in welcher Form – mitteilen. Die betroffenen Arbeitnehmer müssen dem ausdrücklich zustimmen. Arbeiten die Arbeitnehmer einfach entsprechend der Vorgaben des Arbeitgebers kürzer, könnte dies auch als sog. „konkludente“ Zustimmung gewertet werden.

Wurde Kurzarbeit vereinbart, reduziert sich das Gehalt entsprechend. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber jedoch auf 80 % des eingesparten Gehalts Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten.
ACHTUNG: Auf Grund der aktuellen Situation wird von Regierungsseite eine Erstattung dieser Beiträge erwogen.

Um den Lohnausfall abzumildern, kann der Arbeitgeber Kurzarbeitergeld beantragen. Dieses beträgt 67 % bzw. 60 % der Nettolohndifferenz und wird zunächst vom Arbeitgeber berechnet und an die Mitarbeiter gezahlt. Der Arbeitgeber erhält – sofern die Voraussetzungen erfüllt sind – eine Erstattung von der Agentur für Arbeit.

Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld durch die Agentur für Arbeit sind:

• vorübergehender, unvermeidbarer Arbeitsausfall auf Grund eines unabwendbaren Ereignisses
• Verringerung der monatlichen Bruttovergütung von min. einem Drittel der Belegschaft um mehr als 10 %
ACHTUNG: Auf Grund der aktuellen Situation wird von Regierungsseite eine Reduzierung des Anteils der betroffenen Arbeitnehmer auf 10 % erwogen
• Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses des betreffenden Arbeitnehmers
• Anzeige bei der Agentur für Arbeit

Wird ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit arbeitsunfähig krank, ist bei Berechnung der Entgeltfortzahlung das gekürzte Gehalt zu berücksichtigen. Nimmt ein Mitarbeiter während der Kurzarbeit Urlaub, ermittelt sich das Urlaubsentgelt hingegen nach der „normalen“, ungekürzten Vergütung.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Arbeitsrechts. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

05.03.2020, Philipp Kranz

"Der Arbeitsvertrag – Ein Minenfeld!“ -abgesagt-

Prozessrecht, Forderungen, Unternehmensrecht, Steuern, Buchhaltung

Der Vortrag wurde aus aktuellem Anlass abgesagt.

05.03.2020, Philipp Kranz

Coronavirus und Arbeitsrecht – Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen sollten

Arbeitsrecht

Das Coronavirus beherrscht die aktuelle Diskussion wie wohl kein zweites Thema. Dennoch besteht bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern nach wie vor Unsicherheit in Bezug auf viele arbeitsrechtliche Fragen. Einige versuchen wir nachfolgend zu beantworten:

  1. Muss ich meinen Betrieb auf behördliche Anordnung schließen?

Höchstwahrscheinlich ja. Die zuständigen Behörden sind gemäß Infektionsschutzgesetz befugt, alle „notwendigen Maßnahmen zur Abwendung der dem Einzelnen oder der Allgemeinheit hierdurch drohenden Gefahren“ zu treffen. Hierzu dürfte in Einzelfällen auch die Schließung eines Betriebs gehören.

  1. Muss ich in einem solchen Fall dennoch Gehälter zahlen?

Höchstwahrscheinlich ja. Es dürfte sich – etwa nach Einschätzung des Arbeitsministeriums - um einen Fall des sog. Betriebsrisikos handeln. Dieses trägt der Arbeitgeber.
Ob in diesem Falle ein Erstattungsanspruch gegenüber dem anordnenden Bundesland besteht ist fraglich, da es sich bei der Zahlung nicht um die Erfüllung der Entschädigungspflicht des jeweiligen Bundeslandes nach dem Infektionsschutzgesetz, sondern um die Erfüllung einer eigenen Zahlungspflicht handeln würde.

  1. Haben Mitarbeiter, die tatsächlich an Covid-19 erkrankt sind, Anspruch auf Gehalt?

Ist der Mitarbeiter tatsächlich erkrankt, hat er bis zur Dauer von maximal 6 Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach den üblichen Grundsätzen (EFZG). Danach erhält er ggfs. Krankengeld.

  1. Haben Mitarbeiter, die sich vorsorglich in Quarantäne befinden, Anspruch auf Gehalt?

Ist der Arbeitnehmer nicht erkrankt und kann er seine Arbeitsleistung in Quarantäne nicht erbringen, kann er dennoch Anspruch auf Gehaltszahlung haben, da ein vorübergehender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund (vgl. § 616 BGB) vorliegen könnte.
Allerdings ist fraglich, bis zu welcher Dauer noch von einer „vorübergehenden“ Verhinderung gesprochen werden kann. In der Rechtsprechung wird in Anlehnung an die Dauer der Entgeltfortzahlungspflicht bei Krankheit ein Zeitraum von bis zu 6 Wochen wohl noch als „vorübergehend“ erachtet.
Fällt der Mitarbeiter jedoch länger aus, besteht kein Lohnfortzahlungsanspruch (auch nicht anteilig). Der Arbeitnehmer hätte in diesem Fall wegen seines Verdienstausfalles einen Anspruch auf Entschädigung gegenüber dem anordnenden Bundesland. Die Entschädigung wäre für die Dauer von 6 Wochen in Höhe des Gehaltes, anschließend in Höhe des Krankengeldes, zu zahlen. Der Arbeitgeber müsste die Entschädigung „vorschießen“ und bekäme diese auf Antrag vom Land erstattet.
Sollte ein Anspruch gem. § 616 BGB vertraglich ausgeschlossen worden sein, bestünde bei Nichterkrankung und Nichtleistung auch kein Anspruch auf Gehaltszahlung. Der Arbeitnehmer hätte unmittelbar einen Entschädigungsanspruch gegen das jeweilige Land, der zunächst vom Arbeitgeber zu erfüllen wäre (s.o.).

  1. Dürfen bzw. müssen Mitarbeiter im Home-Office arbeiten?

Ein gesetzlicher Anspruch auf Home-Office besteht nicht. Mitarbeiter dürfen also nur dann im Home-Office tätig werden, wenn es eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitgeber gibt.
Sind Mitarbeiter nicht erkrankt, sondern nur vorsorglich unter Quarantäne gestellt, sind sie arbeitsfähig und somit grundsätzlich auch zur Arbeitsleistung verpflichtet. Dennoch kann der Arbeitgeber ein Tätigwerden im Home-Office nicht einseitig anordnen, da er kein Verfügungsrecht über die Wohnung hat. Kann eine Vereinbarung nicht erreicht werden, muss der Arbeitnehmer also nicht im Home-Office arbeiten. Hinsichtlich des Anspruchs auf Gehalt gilt dann das unter Ziffer 4 Gesagte.

  1. Darf ich meinen Betrieb wegen der Befürchtung von Ansteckungen aus eigenem Antrieb vorübergehend schließen?

Eine vorübergehende Schließung des Betriebes ist möglich. Allerdings haben die Angestellten während der Schließung weiterhin Anspruch auf ihr Gehalt (Annahmeverzugslohn, vgl. § 615 BGB). Ein Entschädigungsanspruch gegenüber dem jeweiligen Bundesland besteht in diesem Falle nicht.
Die Verrechnung mit Urlaubsansprüchen ist in einem solchen Falle nur mit Zustimmung der Arbeitnehmer möglich.

  1. Darf ich einzelne Mitarbeiter wegen des Verdachtes auf Erkrankung nach Haus schicken?

Nein. Der Mitarbeiter hat grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung. Ist er nicht arbeitsunfähig, darf er nur mit seinem Einverständnis nach Hause geschickt werden. Selbstverständlich ist das Gehalt in diesem Falle jedoch weiterhin zu zahlen.
Auch eine Verrechnung mit Urlaubsansprüchen ist in einem solchen Falle nur mit Zustimmung der Arbeitnehmer möglich.

  1. Dürfen Mitarbeiter aus Angst vor einer möglichen Ansteckung zu Hause bleiben?

Grundsätzlich nein. Sind die Mitarbeiter selbst nicht arbeitsunfähig krank und besteht weder objektiv eine erhebliche Gefahr, noch der objektiv begründete Verdacht einer erheblichen Gefahr für Leib und/ oder Leben, dürfen sie der Arbeit nicht fernbleiben.
Sollten Mitarbeiter dennoch unentschuldigt fehlen, würde dies arbeitsrechtliche Maßnahmen (insbesondere Abmahnungen) bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

  1. Dürfen Mitarbeiter zu Hause bleiben, wenn keine Betreuungsmöglichkeit für Kinder besteht (Schließung von Kita, Schule o.ä.)?

Ja. Allerdings sollte dies dem Arbeitgeber so frühzeitig wie möglich mitgeteilt werden. Andernfalls könnte jedenfalls eine Abmahnung gerechtfertigt sein.
Fraglich ist allerdings, ob Mitarbeiter für die Zeit der Kinderbetreuung Gehaltsansprüche haben:
Sofern die Schließung überraschend eintritt und eine anderweitige Betreuungsmöglichkeit (z.B. Großeltern) nicht besteht, kann ein bei lediglich „vorübergehender“ Verhinderung ein Entgeltfortzahlungsanspruch bestehen (vgl. § 616 BGB). Unter einer vorübergehenden Verhinderung dürften in diesem Falle allerdings nur einige Tage zu verstehen sein. Dauert die Schließung länger, besteht kein Anspruch.
Ist § 616 BGB vertraglich ausgeschlossen, besteht ohnehin kein Anspruch auf Gehaltszahlung.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Arbeitsrechts. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

02.10.2019, Philipp Kranz

Während der Pause herrscht Funkstille

Arbeitsrecht

Immer wieder entbrennt zwischen Arbeitgebern und deren Angestellten Streit um die Frage, ob Mitarbeiter während der gesetzlich vorgeschriebenen Pausen erreichbar seien müssen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Frage bereits vor vielen Jahren klar und deutlich beantwortet: Ruhepausen im Sinne des Arbeitszeitrechts sind
• im Voraus festliegende Arbeitsunterbrechungen
• von bestimmter Dauer (30 Minuten/45 Minuten)
• zu Erholungszwecken,
• in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereit zu halten hat.

Dennoch landen nach wie vor etliche Streitigkeiten zum Thema „richtige Gewährung von Pausen“ vor den Instanzgerichten. Dabei gehen die Arbeitgeber zumeist als Verlierer vom Feld, denn die Arbeits- und Landesarbeitsgerichte folgen nahezu ausnahmslos der Linie des BAG.

So hat etwa das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern jüngst entschieden, dass „Pausen unter Bereithaltung“ die Voraussetzungen einer Ruhepause im gesetzlichen Sinne nicht erfüllen. Müssen Mitarbeiter während der Pause erreichbar sein, handelt es sich nicht um Pausen-, sondern um Arbeitszeit, die dem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben und zu vergüten ist.

Darüber hinaus begehen Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit, wenn sie Pausen nicht, nicht mit der vorgeschriebenen Mindestdauer oder nicht rechtzeitig gewähren. Es drohen Bußgelder und bei beharrlichem Fehlverhalten sogar Geld- und Freiheitsstrafen.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Arbeitszeitrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

18.09.2019, Philipp Kranz

Kurzvortrag: „Überstunden – Muss der Arbeitgeber zahlen?“

Arbeitsrecht

Im Rahmen unseres Kurzvortrags aus der Reihe „Arbeitsrecht für Unternehmer“ erläutern wir, unter welchen Voraussetzungen Überstunden angeordnet werden können und wann sie bezahlt werden müssen.

Zur Präsentation gelangen Sie über nachfolgenden Link:

Download _berstunden_-_Wenn__dann_aber_nur_bezahlt_.pdf
19.08.2019, Philipp Kranz

Überstunden mit Gehalt abgelten – Geht das?

Arbeitsrecht

Laut aktueller Erhebungen leistet ein Facharbeiter in Deutschland während seiner Karriere durchschnittlich 9.655 Überstunden. Die durchschnittlichen wöchentlichen Überstunden aller Arbeitnehmer sind zwar gesunken, liegen aber immer noch bei 3,03.

Die Frage, welche sich gerade Arbeitgebern in diesem Zusammenhang häufig stellt, lautet: „Können Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten werden oder muss man sie zusätzlich vergüten?“

Zumindest bei Arbeitnehmern, die unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung (2018: 6.700 €/ West bzw. 6.150 €/ Ost) verdienen, sind Überstunden grundsätzlich zu vergüten.

Etwas Anderes gilt nur dann, wenn im Arbeitsvertrag wirksam eine Abgeltung mit dem Grundgehalt vereinbart wurde. Hierbei sind jedoch die strengen Vorgaben der Rechtsprechung zu beachten. So muss der Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrages klar erkennen können, wie viele Stunden er gegebenenfalls für sein Gehalt zu leisten hat. Darüber hinaus muss die Anzahl der etwaig zu leistenden Überstunden noch in einem angemessenen Verhältnis zur Regelarbeitszeit stehen. Die pauschale Vereinbarung „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ ist unzulässig.

Im Arbeitsvertrag sollte daher zwingend die maximale Anzahl der Überstunden angegeben werden, die mit dem Gehalt abgegolten seien sollen. Hierbei ist davon auszugehen, dass eine Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit um maximal 10 % von der Rechtsprechung noch toleriert wird. Beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beispielsweise 40 Stunden, können somit bis zu 4 Überstunden wöchentlich mit dem Gehalt abgegolten werden.

Es ist jedoch zu beachten, dass Überstunden grundsätzlich nur ausnahmsweise angeordnet werden dürfen. Fällt regelmäßig mehr Arbeit an, als vertraglich vereinbart, handelt es sich nicht um Überstunden, sondern um normale Arbeitszeit, die selbstverständlich zu vergüten ist.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Arbeitszeitrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

19.08.2019, Philipp Kranz

Arbeitsverhältnis während Mutterschutz/ Elternzeit beenden

Arbeitsrecht

Für Arbeitgeber gibt es viele – mal mehr, mal weniger berechtigte – Gründe, während des Mutterschutzes oder der Elternzeit den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses in Frage zu stellen: Aufgaben und Kompetenzen werden innerhalb des Unternehmens neu verteilt, die Elternzeitvertretung erweist sich als besser geeignet, man befürchtet hohe Ausfallzeiten oder Motivationsverlust nach der Rückkehr… .

Eine Kündigung während der Schwangerschaft und – im Regelfall – innerhalb von vier Monaten nach der Entbindung ist jedoch unzulässig. Dasselbe gilt für eine Kündigung innerhalb von 8 bzw. 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit sowie für eine Kündigung während der Elternzeit.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist allerdings jederzeit möglich. Er wird weder durch Mutterschutz, noch durch Elternzeit ausgeschlossen.

Selbstverständlich setzt ein Aufhebungsvertrag das Einvernehmen beider Parteien voraus. Allerdings entspricht eine solche Lösung – erst recht bei Zahlung einer entsprechenden Abfindung – häufig auch den Interessen der Mitarbeiter. Diese wollen sich u.U. voll und ganz dem Nachwuchs widmen oder haben bereits eine andere Beschäftigung – möglicherweise näher am Wohnort – im Blick.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne zum Abschluss von Aufhebungsverträgen sowie hinsichtlich sämtlicher Fragen des Arbeitsrechts. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

09.07.2019, Philipp Kranz

Mitarbeiter aus dem Urlaub zurückholen – Geht das?

Arbeitsrecht

Alle Jahre wieder kommen Arbeitgeber auf die Idee, Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurück zu beordern. Als Grund sollen häufig neue Kundenaufträge herhalten, die kurzfristig abgearbeitet werden müssen.

Ein solches Verhalten des Arbeitgebers lässt sich allerdings nicht mit den Grundgedanken des Urlaubsrechts vereinbaren. Der Mitarbeiter muss den ihm zustehenden Urlaub uneingeschränkt und selbstbestimmt nutzen können. Dies wäre jedoch nicht der Fall, wenn er jederzeit damit rechnen müsste, zur Arbeit gerufen zu werden. In diesem Falle würde der Anspruch des Mitarbeiters auf Erholungsurlaub nicht erfüllt.

Aus diesem Grunde wird davon ausgegangen, dass sich der Arbeitgeber durch die Erteilung von Urlaub „bindet“. Ist der Urlaub erst einmal erteilt, kann er also in aller Regel nicht widerrufen werden. Dies gilt selbst dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine „Rückrufvereinbarung“ geschlossen haben. Denn eine solche Vereinbarung ist wegen § 13 BUrlG unwirksam.

Verweigert der Mitarbeiter die Rückkehr, muss er somit grundsätzlich auch keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie beispielsweise eine Abmahnung oder Kündigung fürchten.

Nur in seltenen Ausnahmefällen hat der Arbeitgeber das Recht, den Mitarbeiter aus dem Urlaub zurück zu holen. Es muss ein „betrieblicher Notfall“ vorliegen, der die Rückkehr des Mitarbeiters unvorhersehbar und zwingend notwendig macht. In Betracht kommen etwa Naturkatastrophen oder sonstige vergleichbare Unglücksfälle. Eine dünne Personaldecke genügt hingegen keinesfalls. Diese ist nämlich auf mangelhafte Organisation seitens des Arbeitgebers zurück zu führen und darf dem Mitarbeiter nicht zum Nachteil gereichen.

Kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter ausnahmsweise vorzeitig wieder zur Arbeit rufen, hat er sämtliche Kosten zu tragen, die dem Mitarbeiter hierdurch entstehen (z.B. Stornokosten, Rückholkosten, nutzlos aufgewandte Reisekosten für Familienmitglieder). Außerdem besteht selbstverständlich weiterhin ein Urlaubsanspruch des Mitarbeiters soweit der ursprünglich genehmigte Urlaub nicht gewährt wurde.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Urlaubsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

24.05.2019, Philipp Kranz

Vertrauensarbeitszeit ade?

Arbeitsrecht

Die europäische Richtlinie 2003/88/EG sowie hieraus entwickelte Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes regeln die zulässige tägliche Höchstarbeitszeit und schreiben bestimmte Pausen- und Ruhezeiten vor:

• Die tägliche Arbeitszeit darf – zumindest im Durchschnitt eines halben Jahres – acht Stunden nicht überschreiten. In keinem Fall darf die tägliche Arbeitszeit – an einzelnen Tagen – mehr als 10 Stunden betragen.
• Zwischen Ende und Beginn der täglichen Arbeitszeit müssen wenigstens 11 Stunden liegen.
• Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden muss eine Pause von wenigstens 30 Minuten, bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als neun Stunden muss eine Pause von wenigstens 45 Minuten gewährt werden.
• Ausnahmen hiervon sind ausschließlich aufgrund von Tarifverträgen zulässig.

Diese Regelungen gelten bereits seit etlichen Jahren. Ihre Einhaltung ist jedoch in vielen Fällen nur schwer zu überwachen. Dies liegt vor allem daran, dass das deutsche Recht bislang keine allgemeine Aufzeichnungspflicht kennt:

• Bislang muss Arbeitszeit lediglich aufgezeichnet werden, sobald sie über acht Stunden werktäglich hinausgeht. Zeiten unterhalb von acht Stunden hingegen sind nicht zwingend zu erfassen.
• Etwas anderes gilt lediglich bei geringfügig Beschäftigten sowie in bestimmten „Risiko-Branchen“ (z.B. dem Bau-, Gaststätten- und Beherbergungs- sowie dem Gebäudereinigungsgewerbe). Hier müssen nach dem Mindestlohngesetz Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit vom Arbeitgeber dokumentiert werden. Dies gilt allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer mehr als 2.985 € brutto monatlich verdient oder während der letzten 12 Monate mehr als 2.000 € brutto monatlich verdient und ausgezahlt bekommen hat.

Hinzu kommt, dass in vielen Unternehmen mittlerweile „Vertrauensarbeitszeit“ gilt. Arbeitszeiten werden seitens des Unternehmens hierbei nicht mehr überwacht. Auch wenn dies grundsätzlich als Zugeständnis an die Mitarbeiter erscheint, dient es doch viel zu oft als Mittel dazu, Überstunden „unter den Tisch fallen zu lassen“.

Am 14.05.2019 hat der EuGH nunmehr entschieden, dass es zur Einhaltung europäischer Arbeitszeitvorgaben zwingend notwendig sei, jegliche Arbeitszeiten künftig detailliert zu erfassen. Die nationalen Gesetzgeber seien daher verpflichtet, entsprechende Gesetze zu erlassen.

Ein zeitlicher Rahmen wurde zwar nicht gesteckt. Auch bleibt abzuwarten, wie genau die erforderlichen Vorschriften durch den Gesetzgeber ausgestaltet werden. Gleichwohl sollten Arbeitgeber sich darauf einstellen, in absehbarer Zeit ein System zur detaillierten Zeiterfassung einführen zu müssen. Die „Vertrauensarbeitszeit“ in ihrer jetzigen Form dürfte vor dem Hintergrund der zu erwartenden Regelungen ausgedient haben.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Arbeitszeitrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

17.05.2019, Philipp Kranz

Einladung zu unserem Kurzvortrag „Befristung von Arbeitsverhältnissen – Chance und Risiko zugleich“

Arbeitsrecht

Jeder hat von ihr gehört, die meisten wollen von ihr Gebrauch machen, doch kaum einer versteht sie: die Befristung.

Im Rahmen unseres kostenfreien Kurzvortrags „Befristung von Arbeitsverhältnissen – Chance und Risiko zugleich“ aus der Reihe „Arbeitsrecht für Unternehmer“ erläutern wir, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis überhaupt befristet werden kann. Zusätzlich geben wir arbeitsrechtliche Tipps für den unternehmerischen Alltag und beantworten Ihre Fragen.

Die Veranstaltung findet am 04.06.2019 in unseren Kanzleiräumen statt und beginnt um 18.00 Uhr. Sie ist einschließlich anschließender Fragerunde auf ca. 45 - 60 min. ausgelegt.

Wir freuen uns über Ihre Anmeldung (per Telefon, Fax oder E-Mail) bis zum 28.05.2019.