19.11.2018, Philipp Kranz

Nun also doch! Arbeitgeber müssen Angestellte ausdrücklich dazu auffordern, Resturlaub zu nehmen

Arbeitsrecht

Bislang galt nach deutschem Arbeitsrecht, dass Urlaubstage, die ein Arbeitnehmer während des Kalenderjahres nicht in natura genommen hatte, mit Ablauf des Kalenderjahres verfielen. Etwas anderes galt nur, wenn der Arbeitnehmer aus betrieblichen oder in seiner Person liegenden (Krankheit) Gründen daran gehindert war, sämtlichen Urlaub während des Kalenderjahres zu nehmen.
Arbeitnehmer mussten ihren Resturlaub hierbei selbst im Auge behalten. Der Arbeitgeber war nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf noch ausstehende Urlaubstage hinzuweisen.

Vorbezeichnete Grundsätze dürften nach den Urteilen des EuGH vom 06.11.2018 nicht länger Bestand haben.

Der EuGH hat geurteilt, dass ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren darf, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Nur wenn der Arbeitgeber nachweist, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen Urlaub zu nehmen, obwohl er vom Arbeitgeber in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch zu realisieren, verfällt der Urlaubsanspruch auch zukünftig ersatzlos. Kann der Arbeitgeber jedoch nicht nachweisen, dass er dem Arbeitnehmer ausdrücklich die Möglichkeit geboten hat, Urlaub zu nehmen, hat der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Schadensersatzanspruch. Dieser besteht im laufenden Arbeitsverhältnis in der nachträglichen Gewährung bezahlten Urlaubs, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der finanziellen Abgeltung des tatsächlich nicht verfallenen Urlaubs.

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht sich noch nicht zu vorbezeichneter Rechtsprechung des EuGH geäußert. Es ist jedoch kaum davon auszugehen, dass das BAG in Zukunft anders urteilen wird als die Richter in Luxemburg.

Für Arbeitgeber bedeutet dies:

In Zukunft müssen rechtzeitig vor Jahresende Ansprüche der Belegschaft auf Resturlaub festgestellt werden. Sodann sollten die betreffenden Arbeitnehmer ausdrücklich auf das Bestehen von Resturlaub und dessen möglichen Verfall zum Jahresende hingewiesen und dazu aufgefordert werden, den Resturlaub noch vor Jahresende zu nehmen. All dies hat in nachweisbarer Form zu geschehen.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Urlaubsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

11.10.2018, Philipp Kranz

Ausbildende aufgepasst

Arbeitsrecht

Besteht der Auszubildende vor Ablauf der Ausbildungszeit seine Abschlussprüfung, endet die Ausbildung bereits mit Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses. Gleichwohl kommt es immer wieder vor, dass Unternehmen den vermeintlichen Azubi noch bis zum Ablauf der Ausbildungszeit weiterbeschäftigen. Er kostet ja (fast) noch nichts.

Dies kann sich jedoch als Milchmädchenrechnung erweisen.

Beschäftige ich den Auszubildenden nach Beendigung der Ausbildung ohne ausdrückliche Vereinbarung weiter – und sei es nur für einen Tag –, führt dies zur Annahme eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

Voraussetzung hierfür ist zwar grundsätzlich, dass ich Kenntnis von der Beendigung der Ausbildung habe. Endet die Ausbildung nicht erst mit Ablauf der Ausbildungszeit, sondern bereits mit Bestehen der Abschlussprüfung, genügt jedoch bereits die Kenntnis vom Bestehen der Prüfung für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch Weiterbeschäftigung. Entsprechendes hat das Bundesarbeitsgericht jüngst entschieden.

Ausbildende sollten mithin sorgfältigst prüfen, wann die Ausbildung tatsächlich endet. Soll keine Übernahme erfolgen, darf der Azubi nicht weiterbeschäftigt werden. Andernfalls besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (im Übrigen ohne Probezeit).

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des BBiG sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

02.10.2018, Philipp Kranz

Vorsicht bei Abrufarbeit!

Arbeitsrecht

Kann der genaue Bedarf an Arbeitskraft nicht eingeschätzt werden oder unterliegt das Geschäft starken saisonalen Schwankungen, werden Arbeitnehmer häufig „auf Abruf“ beschäftigt. Sie haben also einen unbefristeten Arbeitsvertrag, werden aber nur angefordert, wenn es tatsächlich etwas zu tun gibt.

Da der Arbeitnehmer in solchen Fällen keine oder nur wenig Planungssicherheit hat, bestimmt § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), dass eine Arbeitszeit von 10 Stunden wöchentlich als vereinbart gilt, wenn im Arbeitsvertrag – egal ob schriftlich oder mündlich – keine Regelungen zur Arbeitszeit getroffen wurden. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung von 10 Stunden wöchentlich und selbstverständlich auch auf Vergütung von 10 Stunden wöchentlich hat, selbst wenn er tatsächlich gar nicht angefordert wurde.

Diese Schutzvorschrift zu Gunsten der Arbeitnehmer soll im Zuge der anstehenden Veränderung des Befristungsrechts (Stichwort „Brückenteilzeit“) weiter verschärft werden. Künftig sollen nicht mehr nur 10 Stunden wöchentlich, sondern 20 Stunden wöchentlich als vereinbart gelten, wenn keine Regelungen bzgl. der Arbeitszeit getroffen wurden.

Arbeitgebern ist daher dringend anzuraten, bei Abschluss bedarfsorientierter Arbeitsverträge künftig noch mehr Vorsicht walten zu lassen.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Befristungsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

31.07.2018, Philipp Kranz

Wechsel in Teilzeit ohne Auswirkung auf bereits entstandene Urlaubsansprüche.

Arbeitsrecht

Der Fall ist ein durchaus alltäglicher: Ein Arbeitnehmer reduziert während des Kalenderjahres (z.B. zum 01.07.) seine Arbeitszeit. Er arbeitet künftig nicht mehr an 6 Tagen/Woche (Jahresurlaub: 24 Tage), sondern nur noch an drei Tagen/Woche (Jahresurlaub: 12 Tage).

Wie wirkt sich dies auf seinen Urlaubsanspruch aus? Schließlich bemisst sich letzterer (nach deutschem Recht) anhand der Arbeitstage pro Woche.

Bereits im Jahre 2015 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden: Eine Kürzung in Vollzeit erworbener Urlaubsansprüche wegen des Wechsels in Teilzeit stellt eine Benachteiligung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dar und ist mithin unzulässig.

Dies bedeutet: Hat ein Arbeitnehmer einen Teil des Jahres in Vollzeit gearbeitet, steht ihm hierfür ein entsprechender anteiliger Urlaubsanspruch zu. In obigem Beispiel wären dies für die Zeit vor dem 01.07. insgesamt 12 Tage. Hinzu kommt ein reduzierter anteiliger Anspruch für die Dauer der Teilzeittätigkeit. Dies wären vorliegend weitere 6 Tage. Der Urlaubsanspruch für das Jahr beliefe sich mithin auf insgesamt 18 Tage.

Zu beachten ist weiter, dass sich das Urlaubsentgelt für die in Vollzeit erworbenen Urlaubstage (12, s.o.) anhand des Vollzeit-Gehalts errechnet. Dies gilt auch dann, wenn der Urlaub erst während der Teilzeitphase genommen wird.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Urlaubsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

11.07.2018, Heike Engel-Veith

Lohn und Gehalt - Neues Teammitglied

Wir begrüßen herzlich Frau Gabriele Ley in unserem Team!
Als Spezialistin im Bereich Lohn und Gehalt mit ca. 30-jähriger Berufserfahrung, steht Frau Ley künftig für die Beantwortung von Fragen rund um das Thema Lohn incl. Baulohn zur Verfügung.

09.07.2018, Philipp Kranz

WICHTIG: Keine sachgrundlos befristeten Arbeitsverträge abschließen, wenn „Vorbeschäftigung“ bestand!

Arbeitsrecht

Gelegentlich möchte ich als Arbeitgeber einen Mitarbeiter erst einmal umfassend „testen“. Die Probezeit von max. 6 Monaten erscheint mir jedoch zu kurz, um mir ein vollständiges Bild von seinen Fähigkeiten, seinem Auftreten gegenüber Kunden, seinem Einfügen in die Belegschaft etc. zu machen. Ein Grund, der eine lediglich befristete Einstellung rechtfertigen würde (z.B. vorübergehend erhöhter Arbeitskräftebedarf wegen eines bestimmten Auftrags/ Projektes, Krankheits- oder Elternzeitvertretung etc.) existiert nicht. Was also tun?

§ 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erlaubt es mir, einen Arbeitnehmer bis zur Dauer von 2 Jahren befristet einzustellen, auch wenn hierfür kein anerkannter Grund vorliegt. Allerdings darf mit dem betreffenden Arbeitnehmer nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden haben.

Trotz des eindeutigen Gesetzeswortlautes ist die Rechtsprechung den Arbeitgebern in der Vergangenheit sogar noch weiter entgegengekommen. So wurde der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages bei Fehlen eines Befristungsgrundes auch dann noch als zulässig erachtet, wenn mit dem betreffenden Arbeitnehmer innerhalb der vorangegangenen 3 Jahre kein Arbeitsverhältnis bestanden hatte.

Dieser höchstrichterlich anerkannten Praxis hat das Bundesverfassungsgericht mit Beschluss vom 06.06.2018 ein Ende gesetzt. Es hat die Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbots auf 3 Jahre als verfassungswidrig erachtet.

Konsequenz für die Praxis: Solange § 14 Abs. 2 TzBfG in seiner jetzigen Form gilt (die Regierungskoalition beabsichtigt eine Gesetzesänderung), sollten keine sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern begründet werden, die irgendwann bereits einmal bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Teilzeitrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

23.02.2018, Philipp Kranz

Veranstaltungstipp: „Besser vorbeugen als zahlen – Sozialversicherungspflicht von GmbH-Geschäftsführern und mitarbeitenden Kommanditisten“

Gesellschaftsrecht, Arbeitsrecht

Allen tätigen Gesellschaftern mit einer Beteiligungsquote unter 50% stellen sich folgende aktuelle und hochbrisante Fragen:

Besteht Sozialversicherungspflicht? Welche Konsequenzen hat eine falsche Einschätzung? Welche Maßnahmen sollten vorbeugend getroffen werden?

Diesen und weiteren Fragen des Sozialversicherungsrechts widmen wir uns im Rahmen unseres kostenfreien Workshops „Besser vorbeugen als zahlen – Sozialversicherungspflicht von GmbH-Geschäftsführern und mitarbeitenden Kommanditisten“. Gerne treten wir auch mit Ihnen in den Dialog, beantworten Fragen und nehmen Anregungen für weitere Veranstaltungen auf.

Der Workshop findet am 28.03.2018 von 18:00 – 20.00 Uhr statt.

Wir freuen uns über Ihre Anmeldung (per Telefon, Fax oder E-Mail) bis zum 21.03.2018. Über den Ort der Veranstaltung werden wir Sie gesondert informieren.

Mit freundlichen Grüßen
MAURER ▪ KOLLEGEN

22.01.2018, Heike Engel-Veith

Neue Steuernummern - Rechnungen

Steuern, Buchhaltung

Zum Jahresende 2018 werden die Finanzämter Mainz-Mitte und Mainz-Süd zusammengelegt. Das Finanzamt Mainz wird künftig nur noch für den Stadtbereich zuständig, für die umliegenden Orte und Verbandsgemeinden werden andere Finanzämter zuständig sein.
Zu den Pflichtangaben auf den Rechnungen gehören unter anderem die Angabe der Umsatzsteuer-Identifikationsnummer oder die betriebliche Steuernummer. Wer auf seinem Rechnungspapier die betriebliche Steuernummer angibt muss darauf achten, diese zu aktualisieren. Die Umsatzsteuer-Identifikationsnummer bleibt unverändert.

20.12.2017, Philipp Kranz

Arbeitnehmer müssen nicht mehr alles machen, was der Arbeitgeber von ihnen verlangt

Arbeitsrecht

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber gem. § 106 GewO berechtigt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung zu bestimmen, sofern diese Arbeitsbedingungen nicht durch Vereinbarung oder Gesetz ausdrücklich festgelegt sind. Allerdings muss die Weisung „billigem Ermessen“ entsprechen. Es müssen also die berechtigten Interessen beider Seiten hinreichend berücksichtigt werden.

Welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer, wenn er der Auffassung ist, dass beispielsweise bei der Versetzung an einen anderen Arbeitsort oder der Neuregelung seiner täglichen Arbeitszeit seine Interessen und Bedürfnisse (z.B. Einkommens- und Vermögenssituation, familiäre Situation) offensichtlich missachtet wurden?

Nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) galt folgendes:

Anweisungen, die gegen ein gesetzliches Verbot (z.B. eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit auf mehr als 10 Stunden) verstießen und deshalb nichtig waren, mussten vom Arbeitgeber nicht befolgt werden. Ein Risiko (etwa das einer Abmahnung und anschließenden Kündigung) resultierte hieraus nicht.
Waren Weisungen jedoch „nur“ unbillig, bewegten sich aber im Rahmen des gesetzlich und vertraglich Zulässigen (z.B. Versetzung einer Mutter von 3 schulpflichtigen Kindern an einen 120 km entfernten Arbeitsort und Festsetzung der täglichen Arbeitszeit auf 12.00 – 20.00 Uhr), musste der Arbeitnehmer zunächst die Arbeitsgerichtsbarkeit anrufen. Erst nach deren rechtskräftiger (positiver) Entscheidung durfte er die Weisung ignorieren, andernfalls riskierte er den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses.

An dieser Rechtsprechung hält das BAG nicht länger fest. Künftig gilt:

Arbeitnehmer müssen unbillige Weisungen nicht – auch nicht vorläufig – befolgen. Unbillige Weisungen entfalten somit – im Unterschied zur bisherigen Rechtslage – nicht einmal mehr vorläufig verbindliche Wirkung. Arbeitnehmer sind nicht länger verpflichtet, während der (teils erheblichen) Dauer eines arbeitsgerichtlichen Feststellungsverfahrens quasi „in Vorleistung zu treten“. Das Risiko einer unbilligen Weisung liegt beim Arbeitgeber.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Weisungsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

12.12.2017, Philipp Kranz

Scheinselbständigkeit kann Auftraggeber künftig noch teurer zu stehen kommen!

Arbeitsrecht

Wird rückwirkend festgestellt, dass ein Auftragnehmer in Wahrheit sozialversicherungspflichtig beschäftigt wurde, können beträchtliche Beitragsnachforderungen der Sozialversicherungsträger auf den vermeintlichen Auftraggeber zukommen. Wird darüber hinaus das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses festgestellt, treffen den Auftraggeber sämtliche Pflichten aus einem solchen (u.a. Pflicht zur Gewährung von bezahltem Urlaub).

Ein aktuelles Urteil des EuGH sollte Auftraggeber in ganz Europa aufhorchen lassen.

Das Gericht hat entschieden, dass Urlaubsansprüche eines „Scheinselbständigen“ nicht grundsätzlich mit Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres verfallen. Wurde dem „Scheinselbständigen“ – üblicherweise – keine Gelegenheit eingeräumt, bezahlten Urlaub zu nehmen, bleiben seine Ansprüche auf Urlaubsgewährung bestehen. Nach Beendigung des Vertragsverhältnisses wandeln sie sich in einen Abgeltungsanspruch. Bei entsprechend langer Beschäftigungszeit – im zu Grunde liegenden Fall waren es 13 Jahre – kann der Abgeltungsanspruch durchaus mehr als ein Jahresgehalt betragen.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Urlaubsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

02.11.2017, Philipp Kranz

Workshop: "Die Gewerbeaufsicht im Nacken - Das Arbeitszeitgesetz und seine Tücken"

Arbeitsrecht

Im Rahmen unseres Workshops "Die Gewerbeaufsicht im Nacken - Das Arbeitszeitgesetz und seine Tücken" beantworten wir Fragen aus dem Bereich des Arbeitszeitrechts. Anhand zahlreicher Beispielfälle werden zulässige und unzulässige Arbeitszeitgestaltungen dargestellt.

Um zur Präsentation zu gelangen, nutzen Sie einfach nachfolgenden Link.

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