02.11.2017, Philipp Kranz

Workshop: "Die Gewerbeaufsicht im Nacken - Das Arbeitszeitgesetz und seine Tücken"

Arbeitsrecht

Im Rahmen unseres Workshops "Die Gewerbeaufsicht im Nacken - Das Arbeitszeitgesetz und seine Tücken" beantworten wir Fragen aus dem Bereich des Arbeitszeitrechts. Anhand zahlreicher Beispielfälle werden zulässige und unzulässige Arbeitszeitgestaltungen dargestellt.

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17.08.2017, Heike Engel-Veith

Scheidungskosten sind keine außergewöhnliche Belastungen - neues Urteil

Steuern

Wie der BFH mit Urteil vom 15.08.2017 entschied zählen Scheidungskosten als Prozesskosten i.S. des § 33 Abs. 2 Satz 4 EStG. Sie sind durch § 33 Abs. 2 Satz 4 EStG vom Abzug als außergewöhnliche Belastungen ausgeschlossen. Denn ein Steuerpflichtiger erbringt die Aufwendungen für ein Scheidungsverfahren regelmäßig nicht zur Sicherung seiner Existenzgrundlage und seiner lebensnotwendigen Bedürfnisse.

15.08.2017, Philipp Kranz

Muss ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter aus eigenem Antrieb in Urlaub schicken?

Arbeitsrecht

Urlaubsansprüche verfallen grundsätzlich mit Ablauf des Urlaubsjahres, in dem sie entstanden sind. Ausnahmen gelten lediglich bei abweichenden vertraglichen Regelungen oder wenn der Arbeitnehmer aus bestimmten Gründen (insbesondere Arbeitsunfähigkeit) nicht in der Lage war, den Urlaub tatsächlich in Anspruch zu nehmen.

Nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) resultieren aus dem Verfall von Urlaubsansprüchen grundsätzlich keine Ansprüche des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber. Etwas anderes gilt bislang nur dann, wenn der Urlaubsanspruch verfällt, weil der Arbeitgeber einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers abgelehnt hat. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer ein Schadenersatzanspruch unter Verzugsgesichtspunkten zu. Der Arbeitgeber ist allerdings nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf einen bevorstehenden Verfall von Urlaubsansprüchen hinzuweisen oder den Arbeitnehmer gar „zwangsweise“ in Urlaub zu schicken, um dem Verfall der Urlaubsansprüche vorzubeugen.

Von dieser Rechtsprechung des BAG sind mehrere Landesarbeitsgerichte in den vergangenen Monaten abgewichen. Sie sehen den Arbeitgeber in der Verantwortung, Urlaub notfalls einseitig auch ohne entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers zu erteilen. Andernfalls mache der Arbeitgeber sich schadenersatzpflichtig, wenn der Urlaub verfalle.

Das BAG hat dem Europäischen Gerichtshof daher die Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob eine nationale Regelung wie die des Bundesurlaubsgesetzes - nach der Arbeitnehmer Urlaub beantragen müssen, um dessen ersatzlosen Untergang zu vermeiden – mit europäischem Recht vereinbar ist.

Die Entscheidung wird mit großer Spannung erwartet, da sie die bisherige Praxis der Urlaubsbeantragung und –gewährung auf den Kopf stellen könnte. Insbesondere Arbeitgeber müssten die Urlaubskonten ihrer Mitarbeiter gegebenenfalls fortwährend und insbesondere gegen Jahresende im Auge behalten, um später nicht mit Schadenersatzforderungen konfrontiert zu werden. Auch die Dienstplanung könnte erheblich erschwert werden, müssten kurz vor Verfall des Urlaubs mehrere Arbeitnehmer zwangsweise in Urlaub geschickt werden.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Urlaubsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

18.07.2017, Philipp Kranz

Permanente Erreichbarkeit – Technisch möglich, rechtlich noch lange nicht zulässig

Arbeitsrecht

Früher waren Feierabend tatsächlich Feierabend und Urlaub auch Urlaub. Dies schon auf Grund begrenzter technischer Möglichkeiten. Denn wie sollte man den Angestellten in der Kneipe oder am Strand erreichen? Der Arbeitnehmer konnte sich nach Verlassen des Arbeitsplatzes somit – wie vom Gesetzgeber gewünscht – ausruhen und erholen.

Heutzutage verfügt nahezu jeder Arbeitnehmer über ein Mobiltelefon und einen Internetzugang. So mancher Chef glaubt deshalb, dass seine Mitarbeiter auch rund um die Uhr – selbst im Urlaub - erreichbar seien müssten. Ein Irrglaube, wie sich mit Blick auf Arbeitszeit- und Bundesurlaubsgesetz herausstellt. Denn dienstliche Telefonate oder E-Mail-Verkehr nach Feierabend oder während des Urlaubs sind „Arbeitszeit“.

Abgesehen von der regelmäßigen Vergütungspflicht besteht bei dienstlichen Telefonaten oder E-Mail-Verkehr nach Feierabend die Gefahr, dass hierdurch die Grenzen der werktäglich zulässigen Arbeitszeit überschritten werden. Ein Verstoß, der – so er der Aufsichtsbehörde bekannt wird – empfindliche finanzielle Folgen für den Arbeitgeber haben und bei beharrlicher Wiederholung sogar mit Freiheitsstrafe geahndet werden kann.

Ferner müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Nach einer Unterbrechung der Ruhezeit durch dienstliche Telefonate oder E-Mail-Verkehr (z.B. um 23.30 Uhr) ist somit die volle Ruhezeit neu zu gewähren (z.B. bis 10.30 Uhr).

Zumindest während des gesetzlichen Mindesturlaubs sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, jederzeit erreichbar zu sein, E-Mails in bestimmtem Rhythmus abzurufen etc. Anders lautende vertragliche Vereinbarungen sind unwirksam. Denn der Urlaub dient der Erholung. Er wird vom Gesetzgeber daher auch als „Erholungsurlaub“ bezeichnet, ist eines der höchsten Rechtsgüter des deutschen Arbeitsrechts und besteht in der gänzlichen Befreiung des Arbeitnehmers von seinen Arbeitspflichten. Führt der Arbeitnehmer also während seines Urlaubs auf Veranlassung des Arbeitgebers dienstliche Telefonate oder E-Mail-Verkehr, erfüllt der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen zu Arbeitszeit, Urlaub oder Arbeitsrecht im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

14.07.2017, Philipp Kranz

Stellenausschreibung riskant wie nie

Arbeitsrecht

Was früher kurz vor Feierabend noch schnell von der Auszubildenden/ dem Auszubildenden (Sie merken schon, wohin die Reise geht) erledigt wurde, ist mittlerweile eine Wissenschaft für sich: Die Stellenausschreibung.

Risiken bergen insbesondere direkte oder indirekte Wünsche hinsichtlich des Alters, des Geschlechts oder der Sprachkenntnisse der Bewerber. Allzu schnell wird hier der Vorwurf eines Verstoßes gegen das Antidiskriminierungsgesetz (AGG) laut. Die Rechtsprechung hierzu ist mittlerweile, auch dank einiger umtriebiger Schadenersatzkläger/-innen, so umfassend wie uneinheitlich.

So können etwa die Formulierungen „junges dynamisches Team“, „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung“ oder „mit erster Berufserfahrung oder auch als Berufsanfänger“ Indizien für eine Benachteiligung wegen des Alters liefern. Gewünschte Angaben zur Körpergröße könnten auf eine Diskriminierung weiblicher Bewerber hindeuten. Und die Suche nach „Muttersprachlern“ könnte Bewerber auf Grund ihrer ethnischen Herkunft vom Bewerbungsprozess ausschließen.

Zwar sind stets das gesamte Bewerberprofil sowie die begleitenden Umstände zu beachten. Nichtsdestotrotz sind Ausschreibungen zu einem regelrechten „Minenfeld“ geworden.

Es empfiehlt sich daher, möglichst neutrale Formulierungen zu wählen oder die Ausschreibung im Vorfeld fachmännisch prüfen zu lassen. Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des AGG sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

07.06.2017, Heike Engel-Veith

Erfolgreiche Auszubildende

Wir gratulieren Frau Sevil Kilic zur bestandenen Abschlussprüfung. Sie wird unser Team künftig als qualifizierte Steuerfachangestellte unterstützen.

31.05.2017, Katrin Kiefer

Betriebsausflug am Freitag 02.06.2017

Am Freitag, den 02.06.2017, findet unser alljährlicher Betriebsausflug statt. Unsere Kanzlei ist daher an diesem Tag geschlossen, wir bitten um Ihr Verständnis. Am Dienstag, den 06.06.2017 sind wir wieder zu den gewohnten Bürozeiten wieder für Sie da.

05.05.2017, Philipp Kranz

Workshop: "Das kann teuer werden - Fallstricke im Arbeitsrecht"

Arbeitsrecht

Im Rahmen unseres Workshops "Das kann teuer werden - Fallstricke im Arbeitsrecht" beantworten wir anhand eines realitätsnahen Beispielsfalles arbeitsrechtliche Fragen aus den Bereichen Arbeitszeit, Überstunden, Urlaub und Kündigung.

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24.01.2017, Philipp Kranz

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – Nun endlich durchsetzbar?

Arbeitsrecht

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet bereits seit langem eine Benachteiligung beim Arbeitsentgelt auf Grund des Geschlechts. Die Geltendmachung des Anspruchs auf gleiche Bezahlung scheitert allerdings häufig daran, dass Betroffene keine oder nur unzureichende Informationen über die Gehälter vergleichbarer Kollegen erhalten.

Diese Hürde soll nun mit Hilfe des neuen „Entgelttransparenzgesetzes“ beseitigt werden.

Der Gesetzesentwurf sieht einen Auskunftsanspruch von Arbeitnehmern in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber vor. Alle zwei Jahre sollen Arbeitnehmer ein Auskunftsverlangen an den Arbeitgeber bzw. bei tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgebern an den Betriebsrat richten können.

Das Gesetzgebungsverfahren ist noch nicht abgeschlossen. Es bleibt abzuwarten, ob offensichtliche Lücken – insbesondere das Fehlen eines Anspruchs in Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten – noch geschlossen werden.

Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des AGG sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

20.12.2016, Philipp Kranz

Mögliche Verjährung verhindern

Zivilrecht

Der juristische Laie setzt sich regelmäßig nur mit der Frage auseinander, ob ihm ein Anspruch – z.B. auf Begleichung einer Rechnung – zusteht. Die anschließende Frage der Durchsetzbarkeit eines solchen Anspruchs wird hingegen häufig vernachlässigt. Dies kann unangenehme Folgen haben. Warte ich beispielsweise zu lange mit der Geltendmachung meines Anspruchs, ist dieser unter Umständen bereits verjährt. Obwohl mir grundsätzlich ein Anspruch zusteht, kann ich diesen dann nicht mehr erfolgreich geltend machen.

Die Verjährung der meisten zivilrechtlichen Ansprüche richtet sich nach §§ 195, 199 BGB. Hiernach verjähren Ansprüche innerhalb von drei Jahren nach dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und ich Kenntnis von den anspruchsbegründenden Umständen sowie der Person des Schuldners erlangt habe oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen.

Beispiel:
Ich habe im Juni 2013 einen Pkw verkauft. Der Käufer hat bislang nicht gezahlt. Da ich bereits im Juni 2013 Kenntnis vom Abschluss des Kaufvertrags sowie von der Person des Käufers erlangt habe, verjährt mein Anspruch auf Kaufpreiszahlung mit Ablauf des 31.12.2016.

Einige Ansprüche - z.B. Gewährleistungsansprüche bei Mängeln des neu gekauften Pkw - verjähren jedoch nach besonderen Vorschriften. Diese sehen zum Teil sogar kürzere Verjährungsfristen vor.

Um den Eintritt der Verjährung zu verhindern, müssen zuvor verjährungshemmende Maßnahmen (z.B. Beantragung eines Mahnbescheids oder Einreichung einer Klage) eingeleitet werden.

Um die einschlägigen Verjährungsfristen zu ermitteln sowie möglicherweise erforderliche Maßnahmen in die Wege zu leiten, sollte dringend anwaltlicher Rat eingeholt werden. Die Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz unterstützt Sie gerne. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.

17.10.2016, Katrin Kiefer

Umsatzsteuer: Rechnungsangaben

Steuern

Mit Urteil vom 22. Juli 2015 (Az. V R 23/14) hatte der BFH entschieden, das Merkmal „vollständige Anschrift“ in § 14
Abs. 4 Nr. 1 UStG sei nur erfüllt, wenn der leistende Unternehmer unter dieser Anschrift seine wirtschaftlichen Aktivitäten entfaltet. Die Rechnungsanforderungen sollen danach nach Auffassung des BFH dann nicht erfüllt sein, wenn lediglich ein Briefkastensitz mit postalischer Erreichbarkeit auf der Rechnung angegeben ist. In Abschnitt 14.5 Abs. 2 Satz 3 UStAE wird von der Finanzverwaltung die Auffassung vertreten, dass anstelle der vollständigen Anschrift die Angabe eines Postfaches oder einer Großkundenadresse des Leistungsempfängers ausreichend sind. Die Finanzverwaltung hat nun gegenüber der Bundessteuerberaterkammer bestätig, dass diese Erleichterung bestehen bleibt.

Die Auffassung des BFH im genannten Urteil habe sich nur auf die Angabe der vollständigen Anschrift des leistenden Steuer- und Wirtschaftsrecht Unternehmers bezogen. Eine Aussage zu den notwendigen Rechnungsangaben für den Leistungsempfänger wurde durch den BFH nicht getroffen.

Das BMF weist außerdem darauf hin, dass im Hinblick auf die erforderliche Angabe des vollständigen Namens und der vollständigen Anschrift des leistenden Unternehmers zwei Beschlüsse des BFH vom 6. April 2016 vorliegen (Az. V R 25/15
und XI R 20/14), mit denen der BFH ein Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH gestellt hat. Damit sollen die Anforderungen geklärt werden, die im Umsatzsteuerrecht an eine ordnungsgemäße Rechnung zu stellen sind, damit der Leistungsempfänger zum Steuerabzug berechtigt ist. Die Entscheidungen des EuGH bleiben insoweit abzuwarten.