21.04.2015, Philipp Kranz

Keine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorherige Wiedereingliederungsversuche

Arbeitsrecht

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Durchführung eines „betrieblichen Eingliederungsmanagements“ (nachfolgend „BEM“) anzubieten (vgl. § 84 Abs. 2 SGB IX). Diese Verpflichtung besteht unabhängig von der Betriebsgröße, der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder des Vorliegens einer Schwerbehinderung. Obwohl vorbezeichnete Vorschrift im Buch über die „Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen“ verortet ist, gilt sie doch für alle Arbeitnehmer.

Bei der Ausgestaltung der Wiedereingliederungsmaßnahmen sind die Parteien weitestgehend frei. Die Maßnahmen sollten lediglich geeignet sein, unter Berücksichtigung der jeweiligen betrieblichen und persönlichen Besonderheiten, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und einer neuerlichen Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Hierbei kommen insbesondere Arbeitszeitreduzierungen, die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder Versetzungen in Betracht. Die Geeignetheit solcher Maßnahmen wird regelmäßig mit Hilfe des sog. „Hamburger Modells“ erprobt, wobei die tägliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers stufenweise bis zur Vollarbeitszeit erhöht wird.

Während der Wiedereingliederungsmaßnahmen ist der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsunfähig. Er erhält somit auch keinen Arbeitslohn, sondern regelmäßig nur Leistungen der Krankenversicherung oder anderer Sozialversicherungsträger.

Die tatsächliche Durchführung des BEM erfolgt nur, sofern der Arbeitnehmer seine Zustimmung erteilt. Der Arbeitgeber ist weder berechtigt, noch verpflichtet, den Arbeitnehmer gegen seinen Willen zur Teilnahme zu zwingen.

Unterlässt es der Arbeitgeber bereits, die Durchführung eines BEM anzubieten, hat dies nicht zwingend die Unwirksamkeit einer anschließenden personenbedingten Kündigung zur Folge. Allerdings wirkt sich ein solches Unterlassen auf die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses aus. Dem Arbeitgeber obliegt es in diesem Fall, darzulegen und zu beweisen, dass ein BEM ohnehin keine Aussicht auf Erfolg gehabt und eine ungünstige Gesundheitsprognose auch bei ordnungsgemäßer Durchführung des BEM vorgelegen hätte. Ein solcher Nachweis ist regelmäßig schwer zu führen.

Vor der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses auf Grund krankheitsbedingter Fehlzeiten sollte daher in aller Regel eine Wiedereingliederung angeboten werden.

Rechtsanwalt Philipp Kranz von der Kanzlei Maurer-Kollegen in Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Kündigungsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.